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営業職の中途採用を成功させるためのポイントは?おすすめの採用手法やサービスをご紹介

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営業職の中途採用を成功させるためのポイントは?おすすめの採用手法やサービスをご紹介

「営業の中途採用がうまくいかない」

「優秀な営業人材がほしい」

営業職の中途採用は多くの企業で課題となっています。優秀な人材の確保や効果的な採用活動の実施に悩む企業は少なくありません。

本記事では、営業職の中途採用を成功させるためのポイントや、おすすめの採用手法、サービスについて詳しく解説します。

本記事を読むことで、営業職の採用方法や成功させるための手法がわかるようになるので、ぜひ最後までご覧ください。

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宮地陸

この記事の著者

宮地陸

宮地陸

採用のスペシャリスト

東京大学法学部卒業後、2021年株式会社リクルートに入社。リクナビ事業部にて新卒最速で表彰を獲得後独立し、StockSunに参画。

最先端の採用データに基づき、媒体運用、スカウト、採用SNSを含めた、包括的な採用支援が得意。
トップクラスの採用特化フリーランスを束ね、採用戦略から実行支援まで一気通貫で行う。

現在進行形で数十社の採用支援をしており、効果的な採用手法を常にアップデートしていることが強み。
最速で結果を出し、数字にこだわる採用コンサルタント。

営業職の採用市況

営業職の採用市況

厚生労働省の調査によると、2023年5月の有効求人倍率は1.31倍で、この数字は求職者1人に対して1.31件の求人があることを示しています。

しかし、業界によって状況は大きく異なります。

ITやメーカーなどのインフラ系企業では応募が集まりやすい傾向です。一方で、保険業や不動産業などは人気が低く、人材確保に苦戦している状況です。

全体的な傾向としては、求人倍率が上昇傾向にあります。これは、企業が「選ぶ側」から「選ばれる側」に変化していることを意味します。

つまり、優秀な人材を確保するためには、企業側もより魅力的な条件や環境を提示する必要があるのです。

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営業職の採用が難しい6つの理由

営業職の採用が難しい6つの理由

営業職の採用が難しい理由は、以下の6つです。

  1. 競合が激しい
  2. 求める採用人材からの応募がこない
  3. ターゲットが明確でない
  4. 選考辞退が多い
  5. 内定辞退が多い
  6. 自社のホームページや採用サイト、口コミなどがない

それぞれの理由について、詳しく見ていきましょう。

競合が激しい

営業職の採用市場は非常に競争が激しくなっています。現在「求職者1人に対して約3件の求人がある」と言われており、企業間で優秀な人材の獲得競争が激化している状況です。

また、営業職に求められるスキルも年々高度化しています。単に商品知識があるだけでなく、デジタルツールの活用能力やデータ分析力なども求められるようになってきました。

そのため、優秀な人材を採用するハードルはさらに上がっています。

さらに、優秀な営業人材は豊富な人脈を持っているケースが多く、転職市場に出てくること自体が稀です。

多くの場合、知り合いの紹介や直接のスカウトで転職するため、一般的な採用活動では見つけるのが難しい状況です。

求める採用人材からの応募がこない

採用活動を行う上で、求める人材像に合わない点をアピールしても、適切な人材の確保につながりにくい問題があります。

例えば、「向上心がある人材」を求めている場合、休暇制度や福利厚生をメインにアピールしても、求める人材には魅力的に映らない可能性が高いです。

この場合、インセンティブの支給制度や充実した研修プログラム、業界セミナーへの参加機会など、キャリアアップにつながるポイントをアピールするべきです。

求める人材像に合わせて、その人材が魅力を感じるポイントを明確にして効果的にアピールすることが、適切な応募者を集めるカギとなります。

ターゲットが明確でない

営業採用に苦戦している企業の多くに共通しているのが、採用ターゲットが明確でない点です。

「優秀な営業職」や「売れる営業職」など、漠然とした表現でターゲットを設定しているケースが目立ちます。

ターゲットを絞り込まないと、自社に合わない市場や採用手法を選んでしまったり、採用に成功しても早期離職が多く人材が定着しないなど安定しません。採用コストも余計にかかってしまいます。

営業職は、多くの経験年数があっても必ずしも自社で活躍するとは限りません。

また、営業職は能力の定量化が難しい職種でもあるため、自社にとって「優秀」とはどういう人材なのか、具体的な定義が必要です。

選考辞退が多い

選考辞退が多い場合、求職者に対する適切な動機づけができていない可能性があります。面接の段階で、求職者と自社とのマッチ度を十分に見極めることが重要です。

具体的には以下の点に注意しましょう。

  • 求職者の志望動機や価値観を十分に理解しているか
  • 自社の魅力や将来性を適切に伝えているか
  • 求職者の不安や疑問に丁寧に答えているか

先述のとおり、採用基準を明確にし、その基準に基づいて選考を進めることが、選考辞退を減らすためにも重要です。

内定辞退が多い

内定辞退が多い場合、求職者とのコミュニケーションが不足している可能性があります。内定を出すだけでなく、その後のフォローも大切です。

適切なフォローがないと、他社からの内定を受けた際に、そちらを選択する可能性があります。

内定を出した後は、以下の取り組みを行い、入社意欲を高める工夫が必要です。

  • 定期的な連絡や情報提供
  • 内定者同士の交流会の開催
  • 配属予定部署の社員との食事会や座談会の実施
  • 入社前研修の実施

上記の取り組みにより、内定者の不安を解消し、入社への期待を高められます

自社のホームページや採用サイト、口コミなどがない

現代の求職者は、企業に関する情報収集をホームページや採用サイト、口コミサイトで行うことが一般的です。

家電製品を購入する際や旅行先のホテルを決める際と同様に、転職においても口コミ情報を重視する求職者が増えています。

ホームページや採用サイトがない企業は、求職者からの注目度が下がってしまい、情報が少なければ応募への優先度も低くなってしまいます。

自社の魅力を適切に伝えるためにも、以下の取り組みが重要です。

  • 自社ホームページの充実
  • 採用専用サイトの開設
  • 社員インタビューや社内の様子を紹介する記事の掲載
  • 口コミサイトへの対応(ポジティブな口コミの促進、ネガティブな口コミへの適切な対応)

上記の施策により、求職者に自社の魅力を十分に伝え、応募意欲を高められます

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優秀な営業職を採用するための4つのポイント

優秀な営業職を採用するための4つのポイント

優秀な営業職を採用するためには、以下4つのポイントが重要です。

  1. 自社にとって優秀な営業人材の特徴を定義する
  2. 採用ターゲットを決める
  3. 自社で活躍している営業担当者を分析する
  4. 未経験の応募者を採用候補にする

それぞれのポイントについて、詳しく見ていきましょう。

自社にとって優秀な営業人材の特徴を定義する

優秀な人材かどうかを判断するためには、明確な定義や判断基準が必要です。自社にとって「優秀」とはどういう特徴を持つ人材なのか、具体的に言語化することが重要です。

特徴を言語化することで、以下のメリットがあります。

  • 採用ターゲットを明確に設定できる
  • 判断基準を策定しやすくなる
  • 面接官間で評価基準を統一できる

単に経験年数やスキルだけでなく、どのような価値観を持って業務に臨んでいるのかなど、より深い部分までの分析が大切です。

例えば、「顧客志向が強い」「新しいことへの挑戦意欲がある」「チームワークを重視する」などの特徴を具体的に定義することで、より適切な人材を見極めやすくなります。

採用ターゲットを決める

採用ターゲットを決める際は、自社の採用戦略によって異なります。例えば、将来的な事業成長を見越しているかどうかなどによって、求める人材像が変わってきます

以下の状況に応じたターゲット設定が重要です。

  1. 欠員補充をすぐに行いたい場合
    • 即戦力となる経験者をターゲットにする
    • 特定の業界や商材の経験者を重視する
  2. 将来的な事業拡大を検討している場合
    • 未経験者も採用の対象とする
    • ポテンシャルや学習意欲を重視する
  3. 新規事業立ち上げを予定している場合
    • 新しいことへの挑戦意欲がある人材を重視する
    • 多様な経験を持つ人材を求める

ターゲットを明確に設定することで、適切な採用チャネルの選択や、効果的な採用広告の作成につながります

自社で活躍している営業担当者を分析する

優秀な営業職を採用する際は、実際に自社で活躍している営業担当者を分析してみるとよいでしょう。

高い成果を上げている社員の特徴を把握することで、採用基準の指標にできます。

一般的に、優秀な営業担当者は以下の特徴を持っているケースが多いです。

  • コミュニケーション力が高い
  • 課題解決力がある
  • ポジティブな思考を持っている
  • 顧客志向が強い
  • 学習意欲が高い

上記の特徴をもとに、自社の営業担当者が具体的にどのような行動や思考が成果につながっているのかを分析してみましょう。

分析結果を参考に、採用基準や面接での質問項目を設定すると、より的確な人材評価につながります。

未経験の応募者を採用候補にする

多くの企業が即戦力を期待し、営業経験者を優先して採用する傾向です。

しかし、即戦力だけではなく未経験者の採用も、成功するためには欠かせません。

未経験者の採用には以下のメリットがあります。

  • 自社のやり方を一から教育できる
  • 固定概念にとらわれない柔軟な発想が期待できる
  • モチベーションが高いことが多い
  • 人材の多様性を確保できる

企業側で育成する手間はかかりますが、経験がない分、営業手法に癖がなく、自社のスタイルをスムーズに吸収できる可能性が高いです。

また、新しい視点で顧客ニーズを捉えたり、革新的なアプローチを生み出したりする可能性もあります。

未経験人材のサポ―ト体制が重要

ただし、未経験者を採用する際は、十分なサポート体制を整えることが重要です。

具体的には、以下のサポート体制があるとよいでしょう。

  • 充実した研修プログラムの用意
  • メンター制度などのサポート体制の構築
  • 成長を促す評価制度の整備
  • 段階的な目標設定と達成感の提供

特に、メンターの存在は、未経験で不安を抱えている人材に対し、精神的なサポートが期待できるため重要です。

上記4つの施策を適切に実施して未経験者を戦力化し、長期的に活躍できる人材を育てていきましょう。

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優秀な営業人材の見極め方3選

優秀な営業人材の見極め方3選

優秀な営業人材を見極めるためには、以下3つのポイントが重要です。

  1. コミュニケーション力があるか
  2. 課題解決力があるか
  3. 柔軟な対応力があるか

それぞれのポイントについて、詳しく見ていきましょう。

コミュニケーション力があるか

コミュニケーション能力は、営業職にとって最も重要なスキルの一つで、顧客との信頼関係構築や、商品・サービスの効果的な提案に直結します。

コミュニケーション能力を見極めるためには、以下の方法が効果的です。

  1. 自己紹介を促す
    • 簡潔かつ魅力的に自分を表現できるか
    • 聞き手を引き込む話し方ができるか
  2. 過去の営業経験について詳しく聞く
    • 具体的なエピソードを交えて説明できるか
    • 成功や失敗の理由を分析的に説明できるか
  3. 模擬プレゼンテーションを行ってもらう
    • 論理的な構成で話を展開できるか
    • 相手の反応を見ながら臨機応変に対応できるか

営業職において、自分の考えや意思を相手に明確に伝える力は重要です。面接の場で上記3つの能力を発揮できる候補者は、実際の営業シーンでも高いパフォーマンスが期待できます。

課題解決力があるか

製品やサービスは、顧客が抱える課題を解決するために利用されます。そのため、営業職には顧客の課題を的確に把握し、最適なソリューションを提案する能力が求められます。

また、営業職として働く上で、自身やチームが抱える課題を主体的に解決することも必要です。

課題解決力を見極めるためには、以下の質問が効果的です。

  1. 「これまでどのような難題を経験し、どのように解決しましたか?」
    • 具体的な事例を挙げて説明できるか
    • 解決のプロセスを論理的に説明できるか
  2. 「顧客から難しい要求をされた際、どのように対応しますか?」
    • 多角的な視点から問題を分析できるか
    • 創造的なソリューションを提案できるか
  3. 「チーム内で意見の対立があった場合、どのように対処しますか?」
    • 建設的なコミュニケーションを取れるか
    • Win-Winの解決策を見出せるか

上記の質問に対する回答を通じて、候補者の問題分析能力や創造的思考力、チームワーク力などを総合的に評価できます。

柔軟な対応力があるか

営業職として成果を上げるためには、顧客の状況や要望に応じて柔軟に対応する能力が不可欠です。固定観念にとらわれず、状況に応じて最適な提案や交渉ができる人材が求められます。

柔軟な対応力を見極めるためには、以下の方法が効果的です。

  1. 予期せぬ質問や状況を設定する
    • 「突然、商談中に顧客が怒り出した場合、どう対応しますか?」
    • 「競合他社の方が明らかに優れている場合、どうアプローチしますか?」
  2. 応募者の考えとは反対の意見を出し、反応を見る
    • 冷静に相手の意見を聞くことができるか
    • 建設的な議論ができるか
  3. ロールプレイングを行う
    • 様々な顧客タイプに対して適切に対応できるか
    • 予期せぬ展開にも柔軟に対処できるか

上記の方法を通じて、候補者の柔軟性や適応力を評価します。反発的だったり、不機嫌な反応を示す場合は、営業職に不向きな可能性が高いです。

冷静に対応し、相手の立場に立って考えられる候補者は、営業職での活躍が期待できます。

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優秀な営業人材に自社を選んでもらうための3つのコツ

優秀な営業人材に自社を選んでもらうための3つのコツ

優秀な営業人材を採用するためには、単に選考を行うだけでなく、自社を魅力的に見せることも重要です。

以下の3つのコツを押さえることで、優秀な人材に自社を選んでもらう確率を高められます。

  1. SNSを活用して企業ブランディングをする
  2. 認知度向上に向けて採用広報を行う
  3. カジュアル面談を採用に取り入れる

それぞれのコツについて、詳しく見ていきましょう。

SNSを活用して企業ブランディングをする

優秀な人材に自社を選んでもらうためには、入社意欲を高める工夫が必要です。そこでおすすめなのが、SNSを活用した企業ブランディングです。

SNSを利用した自社の魅力のアピールには、以下のメリットがあります。

  • 企業の雰囲気や文化を視覚的に伝えられる
  • 社員の生の声や日常を共有できる
  • 業界やトレンドに関する情報発信ができる
  • 求職者とのダイレクトなコミュニケーションが可能

特に、Instagram、Facebook、LinkedInなどのプラットフォームは、企業の魅力を視覚的に伝えるのに適しています

また、TwitterやFacebookは、業界のトレンドや自社の取り組みについて迅速に情報発信できるため、企業の活動度や先進性をアピールするのに効果的です。

このため、SNSは潜在的な応募者を呼び込むためのツールとして役立ちます。

認知度向上に向けて採用広報を行う

知名度が低い企業の場合、優秀な人材に見つけてもらいにくいことが課題です。企業の認知向上には積極的な採用広報活動が欠かせません。

具体的には以下の方法があります。

  1. 求人媒体への掲載
    • 主要な転職サイトや業界特化型の求人サイトに掲載
    • 自社が求人を出していることを広く認識してもらう
  2. 採用専用Webサイトの作成
    • 企業の魅力や求める人材像を詳しく紹介
    • 社員インタビューや職場環境の写真などを掲載
  3. プレスリリースの活用
    • 新サービスの開発や業績の向上など、ポジティブなニュースを発信
    • 業界メディアや地域メディアへのアプローチ
  4. イベントへの参加や主催
    • 業界セミナーや転職フェアへの出展
    • 自社主催の企業説明会やワークショップの開催
  5. コンテンツマーケティング
    • 業界に関する有益な情報や知見を発信するブログの運営
    • ホワイトペーパーやeBookの作成と配布

企業のバリューや社内イベント、過去の実績、会社の雰囲気などを様々な角度から発信することで自社に興味を持ってもらいやすくなります。

ただし、単に情報を発信するだけでなく、自社の独自性や強みを明確に打ち出し、他社との差別化を図ることが大切です。

カジュアル面談を採用に取り入れる

近年、多くの企業が採用プロセスにカジュアル面談を取り入れています。カジュアル面談とは、正式な選考とは別に、気軽な雰囲気で企業と求職者が対話する機会のことです。

カジュアル面談には以下のメリットがあります。

  • 仕事内容や働き方、一緒に働くメンバーなどの情報を詳しく交換できる
  • 企業文化や雰囲気を直接感じてもらえる
  • 求職者の本音や具体的なニーズを聞き出しやすい
  • ミスマッチを早期に防ぐことができる
  • 企業のファンづくりにつながる

カジュアル面談は、すぐに転職を考えていない潜在層とも接点を持つ機会を作れます。そのため、求人媒体やスカウトメールでは出会えない優秀な人材と話ができる可能性が広がります。

カジュアル面談のポイント

効果的なカジュアル面談を実施するためのポイントは以下のとおりです。

  1. リラックスした雰囲気づくり
    • カフェなどのカジュアルな場所で実施
    • 服装もビジネスカジュアルにするなど、堅苦しさを排除
  2. 双方向のコミュニケーション
    • 一方的な企業説明ではなく、対話を重視
    • 求職者の質問や意見を積極的に引き出す
  3. 具体的な情報提供
    • 実際の業務内容や社内の雰囲気を具体的に伝える
    • 可能であれば、実際の職場見学なども組み込む
  4. フォローアップ
    • 面談後も定期的に情報提供を行う
    • 関心を持った求職者とのつながりを継続的に維持

カジュアル面談を通じて、企業と求職者の相互理解を深めることで、より質の高いマッチングが期待できます。たとえすぐに採用に至らなくても、将来的な採用につながる可能性が高まります。

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営業職の採用手法5選

営業職の採用手法5選

営業職の採用には様々な手法がありますが、ここでは特に効果的な5つの手法をご紹介します。

  1. 求人媒体・転職サイト
  2. リファラル採用
  3. SNS採用
  4. ダイレクトリクルーティング
  5. 人材紹介・エージェント採用

それぞれの手法について、詳しく見ていきましょう。

求人媒体・転職サイト

求人媒体・転職サイトは一般的な採用手法の一つです。企業が求人広告を掲載し、サイトに登録している求職者からの応募を集める方法です。

転職サイトには主に以下の2種類があります。

  1. 総合媒体
    • 幅広い業種・職種の求人を扱う
    • 例:リクナビNEXT、マイナビ転職、Indeed
  2. 特化型媒体
    • 特定の業界や職種に特化した求人を扱う
    • 例:営業職特化型のウォンテッドリー、ITエンジニア特化型のLevtech

多くの転職サイトでは、求人広告の掲載前に料金が発生します。

しかし、一部のサイトでは、採用が確定した際に料金が発生する成果課金型のモデルを採用しています。

リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員に友人や知人を紹介してもらう採用手法です。

この方法には以下のメリットがあります。

  • 自社を理解している社員からの紹介のため、企業と応募者間でのミスマッチが起きにくい
  • 紹介者が応募者の人柄や能力をよく知っているため、質の高い人材を採用できる可能性が高い
  • 採用にあたって外部コストがかからない
  • 紹介された応募者は、知人がいることで安心感を持って入社できる

ただし、リファラル採用を成功させるためには、社員に協力してもらう仕組みづくりが重要です。

具体的には以下の施策が効果的です。

  • リファラル採用の意義や目的を社内に周知する
  • 紹介制度や報酬制度を明確にする
  • 定期的に社内で求人情報を共有する
  • 紹介者へのフィードバックを適切に行う
  • 成功事例を社内で共有し、モチベーションを高める

採用活動に興味を持ってもらえれば、人材獲得のために協力してくれる社員が増えて人材獲得の可能性が広がります

SNS採用

SNS採用は、X(旧Twitter)やFacebook、LinkedInなどのSNSを活用して採用活動を行う手法です。この方法には以下のメリットがあります。

  • GoogleやYahooなどのWeb検索エンジンに比べて若年層にアプローチしやすい
  • 企業の雰囲気や文化を視覚的に伝えられる
  • 求職者とのダイレクトなコミュニケーションが可能
  • コストを抑えて広範囲に情報を拡散できる

SNSで発信すると、自社の雰囲気を伝えられたり、ブランディングにもつながったりするメリットがあります。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業から求職者に直接メールを送ってアプローチする採用手法です。

求職者からの応募を待つのではなく、企業から積極的にアプローチする攻めの手法として注目されています。

この手法が主流である背景には、以下の要因があります。

  • 求職者よりも求人数が増えている現状
  • 優秀な人材ほど複数の企業からオファーを受けている状況
  • 潜在的な転職希望者へのアプローチが可能

人材確保が難しくなっている現代だからこそ、ダイレクトリクルーティングは獲得したい人材に気づいてもらうための有効な採用手段です。

人材紹介・エージェント採用

人材紹介・エージェント採用は、企業が人材紹介会社に求める採用人材像を伝え、人材紹介会社の登録者から適切な候補者を紹介してもらう手法です。

この手法には以下のメリットがあります。

  • 採用が決まるまで費用が発生しない(成功報酬型)
  • 専門のコンサルタントが求人条件と求職者のマッチングを行う
  • 求職者の詳細な情報や志向性を事前に把握できる
  • 企業の採用活動の負担を軽減できる

費用は成功報酬型なので、採用が決まったときだけ料金を払えばよく、採用失敗時の余計なコストを支払わずに済みます。

専門のコンサルタントが求人条件とマッチする人材を探してくれるため、企業側の採用活動の負担を軽減できるのも魅力です。

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営業職の採用に強いサービス5選

営業職の採用に強いサービス5選

営業職の採用に特に強いサービスとして、以下の5つをご紹介します。

  1. Wantedly
  2. BIZREACH
  3. マイナビ転職
  4. doda人材紹介サービス
  5. エン転職

それぞれのサービスについて、詳しく見ていきましょう。

Wantedly

Wantedly

Wantedlyは、企業と求職者がマッチングできるサービスです。以下の特徴があります。

  • 20~30代の若手人材の登録者が多く、全体のユーザーの約20%を占めている
  • 「はたらく」を通じて「世の中に良い影響を与えたい」という理念を持つ
  • 会社の魅力や文化を視覚的に伝えやすい仕組みがある

Wantedlyの強みとして、以下の点が挙げられます。

  • Wantedly上で無制限にブログを投稿できる
  • 社員を公開できるため、会社の雰囲気や文化を直接伝えやすい
  • 「話を聞きに行く」というカジュアルな仕組みにより、潜在的な転職希望者にもアプローチできる

ただし、Wantedlyは若手向けのサービスである印象が強いため、中堅やマネジメント層の採用には不向きな場合があります。

BIZREACH

BIZREACH

BIZREACHは、30~40代の中堅マネジメント層が多く登録しているハイクラス転職サイトです。

BIZREACHには以下の特徴があります。

  • 独自の審査を通過した人材のみが登録可能
  • 年収1,000万円以上の求人が多数掲載されている
  • 即戦力採用に強みを持っている

BIZREACHの強みとして、以下の点が挙げられます。

  • 高年収・ハイクラス人材が多数登録している
  • スカウト機能により、欲しい人材だけに直接アプローチできる
  • 詳細な職歴や資格情報を確認できる

ただし、BIZREACHは他のサービスに比べて利用料金が高額なため、採用予算に余裕がある企業向けと言えます。

マイナビ転職

マイナビ転職

マイナビ転職は、求人広告の中でも有名なサービスです。

マイナビ転職には以下のような特徴があります。

  • 新卒採用における認知度が高く、中途採用でも多くの中小企業が利用している
  • 20~30代の若手~中堅層の登録者が多い
  • 業界・職種別の特集や転職に役立つコンテンツが充実している

マイナビ転職の強みとして、以下の点が挙げられます。

  • 幅広い業種・職種の求人が掲載されている
  • 求職者向けのサポート(履歴書・職務経歴書の書き方指導など)が充実している
  • 企業の採用活動をサポートする各種オプションサービスがある

ただし、掲載した案件が多数の求人の中に埋もれてしまう可能性があるため、オプション機能を利用して上位表示を狙うなどの工夫が必要です。

doda人材紹介サービス

doda人材紹介サービス

dodaは、会員数約600万人以上の登録者がいる転職サイトです。

dodaには以下の特徴があります。

  • 幅広い業種や年齢の求職者が集まっている
  • 登録者の18.4%が営業職経験者
  • 転職フェアの開催や人材紹介サービスなど、多角的なサービスを展開している

dodaの強みとして、以下の点が挙げられます。

  • 大量の求人情報と豊富な求職者データベースを保有している
  • 専任のキャリアアドバイザーによるサポートが受けられる
  • オフラインの転職フェアと連動した採用活動が可能

ただし、大手企業の求人が目立つため、中小企業の場合は埋もれないよう工夫が必要です。

エン転職

エン転職

エン転職は、総会員数が900万人を超える大規模な転職サイトです。

エン転職には以下の特徴があります。

  • 35歳以下の登録者が70%以上を占めており、若手採用に強み
  • 「仕事と人生の幸福を創造する」という理念のもと、求職者と企業のマッチングを重視
  • 合同サービスのLINEキャリアにも掲載可能

エン転職の強みとして、以下の点が挙げられます。

  • 求人情報の見やすさや使いやすさに定評がある
  • 詳細な企業情報や社員クチコミが充実している
  • AIマッチング機能により、求職者と求人のマッチング精度が高い

ただし、若手向けのイメージが強いため、管理職やエグゼクティブの採用には不向きな場合があります。

まとめ

KW「採用 営業」のまとめ

営業職の採用に強いサービスを活用できれば、より効率的に優秀な人材を見つけられます。ただし、各サービスの特性を理解し、自社の採用ニーズに合わせた適切な選択が重要です。

採用活動は一度きりのものではありません。常に市場動向や自社のニーズを把握し、採用戦略を柔軟に調整していくことが、長期的な採用成功につながります。

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