「採用コストが年々上昇し、採用コストの削減が難しくなっている」
「思うような採用成果が出ず、コストパフォーマンスに悩んでいる」
「採用手法が多様化し、どの方法を選ぶべきか判断に迷う」
近年、多くの企業が上記のような採用コストに関する課題を抱えています。
現在、求職者が減少し採用コストは上昇傾向にあるため、費用をかけて優秀な人材を確保しようとする企業が増えています。
本記事では、採用コストの相場や削減方法、確認手順などを詳しく解説します。
採用コストを思うように削減できずお悩みの方は、ぜひご参考ください。
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【定額】トルトルくんを見る目次
現在、新卒採用や中途採用の現場では、競争が激化しています。
伊藤忠商事の新卒初任給が32万円程度に引き上げられるなど、大手企業を中心とした賃上げの動きが活発です。
このような状況下では、中小企業が従来のやり方で人材を確保しようとしても、大手に競り負けるか、莫大な採用コストがかかる結果となります。
採用単価が高騰する原因の多くは、ターゲット設定のズレや、求人原稿における訴求ポイントのミスマッチにあります。
これらを修正し、戦略的に採用活動を展開することで、コストを抑えながら質の高い人材を獲得できます。
採用コストの相場は、以下のように雇用形態により異なります。
また、正社員の場合と非正規社員の場合でも、採用手法が異なると採用活動にかかるコストも変動します。
それぞれ、厚生労働省の調査結果をもとに、どのように異なるのか確認していきましょう。
正社員の採用コストは、下表のように採用方法により異なります。
| 採用方法 | 一人あたりコスト |
| スカウトサービス | 91.4万円 |
| 紹介会社 | 85.1万円 |
| インターネット求人 | 28.5万円 |
| 求人情報誌・チラシ | 11.3万円 |
上記のように、スカウトサービスや紹介会社を利用する場合、一人あたり80万円以上のコストがかかります。
一方、インターネット求人や求人情報誌を活用する場合は30万円以下と、比較的低コストで採用活動を行えます。
非正社員の採用コストは、下表のように採用方法により異なります。
| 採用方法 | 一人あたりコスト |
| スカウトサービス | 44.0万円 |
| 紹介会社 | 19.2万円 |
| インターネット求人 | 10.8万円 |
| 求人情報誌・チラシ | 7.7万円 |
上記のように、スカウトサービスを利用する場合、一人あたり44万円のコストがかかり高額です。
しかし、正社員の採用コストと比較すると、すべての採用手法で半分以下の費用で採用活動を行えます。
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【定額】トルトルくんを見る上記で解説したように、採用手法により多くのコストがかかる場合もあります。
そのため、採用コストを削減するためには、以下8つの方法が有効です。
採用コストを少しでも減らしたいとお悩みの方は、それぞれ理解していきましょう。
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【定額】トルトルくんを見る採用コストは「外部コスト」と「内部コスト」の2つに分類されます。
外部コストには求人広告費や人材紹介手数料が含まれるため、掲載媒体の見直しや利用サービスを整理すると費用の削減が可能です。
内部コストには人事担当者の人件費や面接時の諸経費が該当するため、採用にかかる工数を減らし、無駄な業務を減らすと費用を削減可能です。
まず、採用コストを削減するためには、採用活動でどのような対策を行っているのかを洗い出す必要があります。
媒体ごとの採用実績や採用業務にかかった工数も確認し、費用対効果を分析すると、無駄な支出を特定できます。
そのため、外部コストと内部コストそれぞれを見直し、効果の低い施策は中止や変更を検討しましょう。
また、採用市場や企業のニーズは変化するため、定期的にコストを見直すと、費用を抑えながらも効果的な採用活動ができます。
リファラル採用とは、社員や知人からの紹介による採用手法で、外部コストを削減できる手法です。
リファラル採用は、人材紹介会社への手数料が不要なうえ、紹介者が企業文化や業務内容を事前に説明するため、入社後のミスマッチを防げる傾向にあります。
また、紹介者が就職後にフォロー役となる場合が多く、企業への定着率が向上し、早期退職を予防できます。
ただし、採用時期の調整が難しく、計画的な人員補充には向きません。
そのため、長期的な採用戦略の一環として位置づけ、他の採用手法と組み合わせるのが効果的です。
ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材に直接アプローチする手法です。
求人広告の掲載費用や紹介会社への手数料が不要なため、一人あたりの採用コストを削減でき、採用する人材の質を高められます。
また、GoogleやYahoo!などのオンラインプラットフォーム、SNSなどを活用すると、費用をかけずにアプローチできます。
ただし、メッセージを送っても返信率が低い場合には、候補者の選定に時間がかかる場合があるため注意が必要です。
オンラインでの採用活動は、移動費や会場費などの内部コストを削減可能です。
オンライン面接の場合、遠方の求職者とも容易に面談の設定ができるため、応募者を多く増やせます。また、リモートワークを導入すると、通勤や住んでいる地域の制約なく優秀な人材を採用できます。
ただし、オンラインでのコミュニケーションでは求職者の見極めは簡単ではありません。
そのため、重要なポジションの場合は対面面接を組み合わせるなど、状況にあわせた選考設計が必要です。
アルムナイ採用とは、退職した元社員を再雇用する採用手法です。
社内の業務内容や文化を理解している人材を採用できるため、研修コストや入社後のフォローにかかる費用を削減できます。
また、既存社員との関係性を築きやすいため、企業へ馴染みやすく、スムーズに戻ることができ生産性向上につながりやすくなります。
ただし、退職理由を考慮しなければ、再度の離職する可能性があるため、職場環境の状況を改善しなければいけません。
インターンシップを通じた採用活動では、学生との接点を早期に形成できるため、採用競争の激化を避ける可能性が高まります。
また、業務体験を通じて企業と学生の相互理解が深まるため、入社後のミスマッチを防げます。
企業側も、インターン期間中の業務への適性も確認できるため、確実な採用判断が可能です。
インターンシップからの採用には長期的な実務経験を要しますが、早期から良好な関係を構築できる場合には、優秀な人材の獲得につながります。
そのため、採用コストの削減と採用品質の向上を両立できる手法です。
自社採用サイトとSNSを活用して採用活動を行うと、求人広告費や人材紹介手数料の削減が可能です。
自社採用サイトでは、企業の魅力や具体的な仕事内容、求人情報などを詳しく発信すると、外部サービスの利用を最小限に抑えられます。
SNSで日常の情報を発信すると、無料または低コストで候補者と接触でき、採用ブランディングの強化にもつながります。
また、応募者と直接コミュニケーションを図れるため、選考プロセスを短縮可能です。
ただし、SNSを活用する場合は、認知度を高めるためにも定期的な情報発信が必須です。
採用代行を利用すると、自社の人事担当者の業務負荷を軽減できるため、内部コストの削減が可能です。
特に、書類選考や面接日程の調整など、定型的な業務を委託すると、人事担当者は採用戦略の立案や面接官との調整など、重要な業務に注力できます。
ただし、すべての業務を委託するのではなく、自社にとって重要な採用判断は内製化するなど、依頼内容の選定が大切です。
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【定額】トルトルくんを見る採用コストの削減には、まず現状の費用を正確に把握する必要があり、以下4つの手順で費用の確認を行います。
企業の規模や採用手法により費用は異なりますが、採用コストを削減したい企業の方は一つずつ理解していきましょう。
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【定額】トルトルくんを見る採用コストは、大きく以下の2つに分けられます。
現在かかっている採用コストを上記に分類すると、どの費用項目に重点的に取り組むべきかが見えてきます。
それぞれのコストの特徴を以下で詳しく解説していきます。
内部コストは、以下のように自社内で必要とするコストです。
上記の費用を正確に把握すると、業務効率化によるコスト削減が可能です。
外部コストは、以下のように採用活動のために外部サービスやリソースを利用する際に発生する費用です。
外部コストを削減するためには、上記の契約内容の見直しにより削減が可能です。
採用単価は以下のように算出し、正確なコストを把握すると、費用削減につながります。
計算式：「採用コスト総額÷採用人数」
また、採用手法ごとに分けて算出すると、より詳細な分析が可能です。
外部コストは求人媒体や人材紹介会社ごとに、内部コストは業務工数や人件費をもとに計算すると、各採用手法の費用対効果が明確になり、非効率な手法を特定できます。
無駄なコストの特定には、外部コストと内部コストの両面から分析する必要があります。
求人媒体や転職エージェントなどの利用状況を評価し、応募実績が低い媒体への支出は見直しが必要です。
また、内定辞退や早期離職による追加コストも注意しなければいけません。
選考プロセスの改善や入社後のフォローアップを強化すると、ミスマッチを防止でき、無駄なコストを削減できます。
そのため、無駄なコストを削減するには、データに基づいた分析により、費用対効果が悪い施策を改善し、改善後は効果測定を行い、さらなる最適化を進めましょう。
採用計画の定期的な見直しは、長期的なコスト削減に不可欠です。
採用活動が長期化するとコストが増加するため、採用時期や人数を見直す必要があります。
そのためには、採用データを継続的に蓄積・分析すると、コストの変動要因を把握でき、季節性や市場動向を考慮した採用手法を実施できるようになります。
また、過去の採用実績から効果が高かった手法を優先的に活用し、コストパフォーマンスを向上させましょう。
次に、職種ごとの採用コスト削減事例を5つ紹介します。
一つずつ詳しくみていきましょう。
WebマーケティングやSEOライティングの領域は人気職種ですが、経験者の採用は難易度が高く、コストがかさむ傾向にあります。
ある企業では、採用単価を従来の60万円から20万円へ削減し、2名の採用に成功しました。
採用コストを下げるための重要なポイントは、競合がひしめくレッドオーシャンを避ける戦略です。
多くの企業は「MARCH以上」の学歴を持つ優秀な未経験者を求めますが、この層は大手企業を含めた争奪戦になります。
MARCHクラスのターゲットを狙う場合と、それ以外の層を狙う場合では、採用難易度に約3倍の開きが生じます。
今回の事例では、ターゲットの学歴ラインを「日東駒専以上」に設定しました。 学歴フィルターを少し緩和するだけで、競合他社とのバッティングが減り、IndeedやAirワークといった低コストな運用型広告での採用が可能になります。
Airワークのスカウト機能を活用する場合、MARCH以上の層を狙うよりも、日東駒専レベルを狙う方が反応率は高く、採用単価を低く抑えられます。
「SEOコンサルタント」や「SEOライター」といった単一の職種名では、求職者の検索意図とマッチせず、応募数が伸び悩む場合があります。
SEOはWebマーケティングの一部であるため、より抽象度を上げたキーワードを含める手法が功を奏しました。
具体的には「SEO×AI Webマーケティング」のような職種名を設定します。 SEOという言葉はトレンドとして下火になりつつあるため、単体では応募が集まりにくい傾向にあります。
そこで、AI活用やWebマーケティング全般に関われる点を職種名に盛り込みます。これにより、Webマーケティングに興味がある層を取り込みつつ、実際の業務内容とのギャップを防げます。
建設業界、特に施工管理や現場監督の採用は、慢性的な人手不足により難易度が高いとされています。
しかし、ある企業では2ヶ月で31名の応募を獲得し、採用単価20万円程度で有資格者と未経験者の採用に成功しました。
建設業には「きつい」「休みが少ない」「すぐに辞める」といったネガティブなイメージがつきまといます。
そこで、求人原稿のタイトルに「定着率95%以上」という数値を明記しました。
求職者が抱く「すぐに辞めてしまうような過酷な環境ではないか」という不安を払拭し、クリック率と応募率を大幅に向上させました。数字で実績を示す手法は、求職者の心理的ハードルを下げる上で大きな力を発揮します。
ターゲットを「未経験の若手」に設定し、過去に活躍している社員の経歴を分析しました。
「営業出身者」や「販売職出身者」が現場監督として活躍している事例があれば、それぞれのバックグラウンドに合わせた求人原稿を作成します。
| ターゲット | 訴求ポイント |
| 営業出身者 | 数字に追われるストレスからの解放、形に残る仕事のやりがい |
| 事務・販売出身者 | 手に職をつける安定性、給与アップの可能性 |
一律の原稿ではなく、ターゲットごとの「転職理由」や「叶えたい未来」に合わせた内容を作り分けることで、求職者は自分事として情報を捉えます。
結果として、クリック率の分散を防ぎ、質の高い応募を獲得できます。
全国各地のショッピングモールなどでウォーターサーバーなどの販売をおこなう「出張型営業」の採用事例です。
この職種は、移動の多さや不規則な勤務体系から敬遠されがちですが、エリア選定と訴求内容の転換により採用に成功しました。
東京などの都市部で月給30万円の求人を出しても、競合が多く埋もれてしまいます。
しかし、宮崎県などの地方エリアであれば、同じ月給30万円は破格の条件となり、圧倒的に採用しやすくなります。
全国出張が前提の業務であれば、採用拠点を都市部に限定する必要はありません。地方在住者をターゲットにすることで、競合との争いを避け、低い採用単価で人材を確保できます。
出張の多さをデメリットではなくメリットとして捉えてもらうための工夫が必要です。
実際に働いている社員にヒアリングをおこない、出張先での楽しみを具体的に原稿に盛り込みます。
単に「全国出張」と記載するのではなく、実際に長く働いている社員が何を楽しみにしているかを具体的に描写します。
「御朱印巡りが趣味で、全国を回れるのが嬉しい」といったリアルな声を載せることで、仕事の魅力が伝わりやすくなります。
成功事例だけでなく、失敗から学ぶことも重要です。訪問介護の採用において、求人原稿に詳細を書きすぎた結果、1週間で応募がゼロだった事例があります。
正直に情報を伝える姿勢は大切ですが、未経験者に対してリアルすぎる1日のスケジュールや業務の大変さを伝えると、必要以上に「きつそう」という印象を与えてしまいます。
未経験者は業務への解像度が低いため、詳細な記述がネガティブなバイアスとして働きます。過度な厳しさを強調するのではなく、サポート体制や研修の充実をアピールし、安心感を醸成するフェーズが必要です。
ターゲットによって情報の出し方を調整する必要があります。
訪問介護の場合、施設介護からの転職者も多いため、施設勤務との違いやメリットを明確に伝えることで、経験者の関心を惹きつけられます。
飲食業界の正社員採用は、給与水準が低いと見られがちで苦戦する企業が多いです。
ある企業では、月給22万円という提示では応募が来ませんでしたが、実態に即した修正をおこなうことで改善しました。
求人票上の給与が22万円であっても、実際には様々な手当やインセンティブが加算され、総支給額が27万円程度になるケースがあります。
求職者は表面上の数字で判断するため、手当を含めた現実的な月収例を記載しなければ機会損失となります。「5万円の差分」の内訳を明確にし、実際に受け取れる金額を提示しました。
「現在は5店舗だが、将来は100店舗を目指す」といった社長のビジョンを原稿に盛り込み、成長企業であることをアピールしました。
また、ターゲットを「現在飲食店でアルバイトをしているフリーター」に設定しました。
彼らにとって、正社員化による年収アップやキャリア形成は魅力的なオファーとなります。既存のアルバイトよりも高い給与を提示できる層を狙うことで、反応率を高められます。
採用活動を取り巻く環境は常に変化しています。最新のトレンドを押さえ、先手を打つことがコスト削減につながります。
TikTokなどのショート動画プラットフォームと、IndeedやAirワークを併用する手法が注目されています。
求人原稿にTikTokのリンクを貼ることで、文字だけでは伝わらない職場の雰囲気や動画情報を補完できます。
動画を見てから応募する求職者は志望度が高く、採用後の歩留まり（定着率）が改善します。認知獲得と直接応募の両輪で運用することで、資産性の高い採用活動が可能になります。
AI技術の進化により、求人原稿の作成や面接の一部をAIが担う未来が近づいています。
現状、AIによる原稿作成は70点程度のクオリティですが、独自性のある情報を人間が補完することで、短時間で質の高い原稿を作成できます。
また、AI面接を導入することで、これまで書類選考で落としていた層とも接点を持てるようになり、隠れた優秀層の発掘につながる可能性があります。
最低賃金の上昇に伴い、固定残業代の計算などが法的に正しいかを確認する作業が不可欠です。
数年前の給与水準のまま募集を続けている企業は、市場相場から取り残され、応募が来ない状況に陥ります。
定期的に給与相場を見直し、適正な条件を提示することが、結果的に採用スピードを早め、コスト削減に寄与します。
採用コストを削減するためには、ターゲットを明確にし、適切な媒体とメッセージでアプローチする戦略が必要です。
これらの施策を実行し、検証と改善を繰り返すことで、採用単価は確実に下げられます。まずは自社の求人がターゲットにとって魅力的に映っているか、客観的な視点で見直すことから始めてください。
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