「求人を出しているのに、応募が思ったよりも来ない…」
そのような悩みを抱える採用担当者や中小企業の経営者の方は、少なくありません。人手不足は、業務を滞らせ、企業の成長を止める深刻な問題です。
しかし、応募が来ないのには必ず理由があります。本記事では、求人応募が来ない根本原因を徹底的に分析し、今すぐ実践できる具体的な対策を解説します。
また、近年注目されているYouTubeを活用した採用戦略についても詳しく紹介するので、最後まで読んでください。
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目次
早速になりますが、求人を出しても応募が来ない理由と対策について、下記の表でまとめました。
| 理由 | 対策 |
|---|---|
| 仕事内容に関する情報が不足しているから | ・求人情報の充実させる |
| 企業の認知度・魅力が不足しているから | ・求人広告のプロからフィードバックを受ける ・写真や図解、箇条書きを使う |
| 企業の認知度・魅力が不足しているから | ・企業ブランディングを強化する |
| 待遇面が他社より劣っているから | ・待遇条件を見直す |
| 求人媒体の選定が間違っているから | ・最適な求人媒体を選択する |
| 応募条件が厳しすぎるから | ・応募条件を緩める |
| 掲載タイミングが間違っているから | ・掲載タイミングを工夫する |
| インターネット上での企業評判が悪いから | ・自社の口コミ対策を実施する |
| 業界全体のイメージに問題があるから | ・業界の常識を覆すような取り組みをする |
順番に見ていきましょう。
求人に応募が来ない最大の原因は、仕事内容の情報不足です。多くの企業が「営業職募集」「一般事務」といった曖昧な表現を使用しており、応募者は日々どんな業務に携わるのか具体的にイメージできません。
また、入社後のキャリアパスや将来の展望が明示されていないことも大きな問題です。「3年後にどんなポジションになれるのか」「どんなスキルが身につくのか」といった将来像が見えないと、応募者は長期的なキャリア設計ができません。
「この会社に入って自分はどうなるのか？」という重要な疑問に答えられないと、他社の求人に目を向けてしまいます。
求人情報は、具体的な内容を記載することが重要です。
単に「営業職募集」ではなく、商材や営業相手などを明記する必要があります。「IT機器を医療機関へ提案する法人営業」といった具体的な表現にしましょう。
また、キャリアパスを明示することで、将来性を感じてもらえます。文字情報だけでなく、実際の商談風景や先輩営業の1日に密着した動画を紹介すると、より具体的な仕事イメージが伝わりやすいです。
求人広告の内容が分かりにくいと、応募が来なくなってしまいます。具体的な情報を追加しても、求職者にとって理解しにくくなっている場合があります。
例えば「BtoBマーケター」という表現は、Webマーケティング業界では一般的ですが、業界外の方には理解しにくいです。
また、文字情報ばかりで写真や図表などの視覚的要素が少ないため、情報が単調に感じられます。重要ポイントが一目で分からないと、求職者の興味を持続させることができません。
反応を取れる応募文を書くには、テクニックが必要です。効果的な見出しの付け方や、魅力的な表現方法など、専門的なノウハウがあります。
求人サイトのプロから添削を受けると、効果的です。採用のプロは多くの事例を見ているため、どのような表現が応募につながるか知見を持っています。
StockSun株式会社には、求人に強いコンサルタントが在籍しています。無料相談を実施しているので、お気軽にご参加ください。
求人サイトに、長文で書いてもなかなか読まれません。
求職者は多くの求人情報を短時間でスクリーニングしているため、長い文章は敬遠される傾向があります。写真や図解、箇条書きを使ってぱっと見、情報を取れるように書くことが大切です。
視覚的要素があると情報が理解しやすくなり、重要ポイントが一目で把握できるため、応募意欲も高まります。
企業の認知度や魅力が伝わっていないことも、応募が少ない原因です。多くの企業、特に中小企業では自社の強みや魅力を効果的に伝えられていません。
「当社は社員を大切にしています」「アットホームな職場です」といった抽象的な表現だけでは、他社との差別化ができません。
また、職場環境や社風について具体的なイメージが伝わらないため、求職者は応募を躊躇してしまいます。
企業ブランディングを強化することは、効果的な対策です。
自社サイトやSNSでの情報発信を増やし、企業の日常や取り組みを積極的に紹介します。採用ページだけでなく、通常の企業活動の様子も発信することで、企業としての存在感が高まるため、有効です。
オフィスの様子や社員同士のコミュニケーション、社内イベントなどの写真や動画を活用すると、文字だけでは伝わらない雰囲気が伝えられます。
また、実際に働いている社員の声や日常の業務内容を具体的に紹介することで、入社後のイメージが湧きやすくなり、ミスマッチも防げます。
採用目的のYouTubeチャンネルとして、株式会社いえらぶGROUP様の事例を見ていきましょう。
不動産SaaSサービスを提供する株式会社いえらぶGROUPでは、学生への知名度向上と採用強化を目的としてYouTubeチャンネルを立ち上げました。週1〜2本のペースで動画を投稿し、会社の雰囲気や社員の声を積極的に発信しています。
その結果、下記の成果が出ました。
動画を通じて事前に会社理解が深まることで、採用プロセスの効率化とコスト削減を実現した事例です。私、鳥屋で担当した事例です。YouTubeのチャンネル運用にご相談があれば、下記よりご連絡ください。
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まるごと社長に関して相談する待遇面で他社に劣っていると、応募が来なくなります。その理由は、同じ業界・職種の他社と比較して、給与水準や休日数、福利厚生が見劣りすると、求職者は条件の良い企業に応募するからです。
特に、近年は求人情報の透明性が高まり、求職者は複数の求人を簡単に比較できます。YouTubeやSNSで業界の年収相場や働き方について情報が広く共有されており、企業間の待遇差が明確です。
業界全体の相場を下回る条件を提示している場合「この会社は人材を大切にしていない」という印象を与えてしまいます。
待遇条件の見直しは、即効性の高い対策です。
最初に、業界や職種の相場を調査し、適切な給与を設定する必要があります。相場より低い場合はできるかぎり引き上げ、難しい場合はほかの面でカバーすることが大切です。
また、近年の求職者、特にZ世代は給与よりも休日数や柔軟な働き方を重視する傾向があります。年間休日数の増加やリモートワーク制度など、ワークライフバランスを実現できる環境を整えると、応募が来やすくなります。
飲食物や健康を支援する制度や社内副業制度など、他社にはない特色ある福利厚生を打ち出すと、差別化が可能です。
適切な求人媒体を選べていないことが、応募数の少なさにつながります。自社の求めるターゲット層が利用していない媒体に求人を掲載していても、適切な人材に情報が届きません。
例えば、若手エンジニアを採用したいにも関わらず、紙媒体の求人誌だけに掲載しても効果は薄くなりやすいです。ベテラン営業職を募集しているのに、SNS中心の採用活動をしているといったミスマッチも見られます。
また、多くの企業が単一の媒体だけに依存しているため、応募者との接点が限られてしまいます。求職者は様々なルートで求人情報を探しているため、一つの媒体だけでは情報到達範囲が狭くなりすぎています。
複数の求人媒体を併用することは、効果的な対策です。
求人サイトやSNS、自社サイト、人材紹介会社など、多様なチャネルを活用することで、より広い層の求職者にアプローチできます。特に、Indeedや求人ボックスなどの求人検索エンジンは、多くの媒体の情報を集約しているため、効率的に求職者にリーチできる手段です。
重要なのは、ターゲット層に合わせた媒体選定です。
例えば、若手採用をしたいなら、マイナビ転職やdoda、Re就活がおすすめです。一方で、ITやWeb業界であれば、typeやGreen、Wantedlyが向いています。
媒体の効果は定期的に分析し、より効率的なものに予算を集中させることも大切です。
求人に応募が来ない理由として、応募条件を厳しく設定しすぎているケースが多く見られます。
例えば「経験者のみ」「業界経験5年以上」など、必要以上に高いスキルや経験を求めていると、条件を満たす人材の母数が少なくなります。
また「コミュニケーション能力が高い方」「マネージメント能力に長けている」といった曖昧な表現もおすすめできません。応募者の自己評価を下げる要因となり「自分には無理かも」と諦めさせてしまう場合があります。
必須スキルと歓迎スキルを明確に分けることが重要です。本当に入社初日から必要なスキルは何か、入社後に習得可能なものは何かを見極め、必須条件は最小限に絞りましょう。
もし、Webマーケティングの会社であれば、以下のような表現にすると、応募のハードルが下がります。
「GoogleAnalyticsの基本操作経験が必須、リスティング広告運用やSEO対策の経験があれば尚可」
また、スキルよりも「こんな人材を求めています」という人物像を示す方が、幅広い人材から応募が来る可能性が高まります。
求人を掲載するタイミングも応募数に大きく影響します。求職活動が活発になる時期（1〜2月、9〜10月）を外して募集をかけていると、自然と応募者は少なくなります。
これらの時期は転職市場が活性化し、求職者の動きが最も活発になる時期です。逆に、年末年始やゴールデンウィーク、お盆などの長期休暇の時期は求職活動が停滞しがちです。
また、業界特有の繁忙期や閑散期を考慮せずに求人を出していると、業界に詳しい人材からの応募が少なくなります。
自社の業界の繁忙期や閑散期を把握した上で、求人をかけることが不可欠です。一例として、外資系や総合商社は早期選考をするため、早めに求人を出すことが多く見られます。
一般的に1〜2月（年替わり）と9〜10月（下半期スタート）は転職活動が活発化します。そのため、このタイミングに押さえつつ、さまざまな時期に掲載して反応を確認すると効果的です。
競合が少ない時期に掲載すれば、応募者の目に留まりやすくなります。
現代の求職者は、応募前に企業の評判をインターネットで徹底的に調査します。口コミサイト（OpenWorkや就活会議など）における評判が芳しくない場合、優秀な人材は応募を避ける傾向にあります。
また、SNSの炎上やネガティブ投稿には、注意してください。職場環境に問題があると判断され、応募前に求職者が不安を感じてしまいます。
デジタルタトゥーが刻まれるとネガティブな情報が一気に広まるため、長期間にわたり企業イメージが悪化してしまいます。過去の不祥事や批判的なニュースが検索結果の上位に表示されている状態も、応募障壁の原因です。
口コミ対策の本質は、まず社内環境を改善し従業員満足度を高めることです。
従業員が自社に本当に満足していれば、自発的に良い口コミを投稿してくれるようになります。無理に投稿を促すのではなく、働きやすい環境づくりを優先しましょう。
実際に改善した労働環境や制度について、企業サイトやSNSで積極的に情報発信することも効果的です。「残業削減のための新システム導入」といった改善事例を示すと、求職者に伝わりやすくなります。
否定的なレビューには丁寧かつ建設的に返信し、改善姿勢を示しましょう。放置すると指摘内容を認めていると判断されるため、対応することが重要です。長期的には企業イメージの改善につながり、応募数の増加につながります。
業界全体のイメージが、採用の障壁になっているケースも少なくありません。「ブラック業界」と呼ばれる業種や、メディアで否定的に取り上げられる業界では、個別企業の努力だけでは覆しにくいです。
例えば、建設業では「きつい・汚い・危険」、IT業界では「長時間労働」、介護業界では「低賃金」といったイメージが先行します。
また、衰退産業や将来性が見えにくい業界と認識されると、キャリア志向の強い人材は敬遠しがちです。特に、若年層は業界イメージを重視して職業選択をするため、ネガティブな先入観が応募意欲を大きく左右します。
業界の一般的な問題点を改善するための独自の取り組みを強調すると、効果的です。例えば「業界平均より20%高い給与水準」「有給取得率80％」など、具体的な数字や事例で説得力を持たせましょう。
上記の取り組みがない場合、実際の従業員の声で「イメージと違った」という発見を伝えると有効です。
次のような声は、求職者の不安を解消するメッセージとなります。
「入社前は業界のイメージから不安でしたが、実際は働きやすい」
「世間のイメージと違い、当社でライフワークバランスが実現できています」
社員インタビューや座談会の記事・動画で、リアルな職場の姿を伝えることをおすすめします。
求人を出しても応募が来ない状況が続く中、日々の業務は滞りなく進めなければなりません。応募者を増やす取り組みと並行して、既存のリソースで最大限の成果を上げるための対策を講じることが重要です。
ここでは、人手不足の際に効果的な3つの対処法を紹介します。
それぞれ確認しましょう。
まず取り組むべきは、現状の業務フローの見直しです。多くの企業では「これまでそうしてきたから」という理由だけで続けている非効率な業務が少なからず存在します。
業務フローを可視化し、無駄な作業や重複している工程を特定・削減することで、少ない人員でも同等の成果を上げられます。
また、会議時間の短縮やペーパーレス化も効果的です。資料作成や準備に多くの時間を費やす会議を見直し、目的と所要時間を明確にした上で必要最小限の頻度で実施しましょう。
コア業務に集中できる環境を整えることが、業務効率化をする上で不可欠です。
テクノロジーの活用は、人手不足対策の強力な武器です。業務自動化ツールやAIの導入により、データ入力や定型レポート作成といった反復的な業務を自動化できます。
例えば、RPAツールを使えば、請求書処理や在庫管理などの定型業務を自動化することで人的ミスも大幅に減らせます。
また、最近ではAIを活用した文書作成支援や分析ツールも充実しており、少ない人員でも質の高い業務ができるようになりました。
このようなテクノロジー活用は、初期投資が必要なものの、長期的には人件費削減と業務効率化に大きくできるようになります。今後の企業成長には、不可欠な戦略です。
人手不足の解決策として、社内のすべての業務を自前で完結させる必要はありません。専門性の高い業務は、その道のプロに任せることでコストと効率の両面でメリットがあります。
例えば、Webマーケティングやデザイン、コンテンツ制作などは、専門企業への外部委託が効果的です。
業務委託であれば、繁忙期といった必要な期間だけに依頼することもできます。正社員のように社会保険料がかかることもないため、コスト面でもメリットがあります。
StockSun株式会社のようなWeb総合マーケティング支援企業に依頼すれば、サイト制作からSNS運用、コンテンツ制作までを一貫して任せられます。
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求人応募を増やすためには、場当たり的な対策ではなく、以下のような戦略的な投資が不可欠です。
4つの視点から解説します。
人材獲得は、企業の将来を左右する重要な「投資」であると認識する必要があります。
目先のコスト削減だけを優先し、必要な投資を怠れば、結果的に優秀な人材を逃してしまうことになりかねません。
優秀な人材は人件費が高い傾向にありますが、それ以上のパフォーマンスを期待できます。自走して業務に取り組むため、教育やコミュニケーションにかかるコストも少なく済みます。
また、高いモチベーションを持つ人材は職場全体の士気を高め、より良い組織文化をつくる点もメリットです。
人材獲得は、将来への投資であり、企業の持続的な成長に欠かせません。
採用活動においては、資産性のある投資が大切です。
求人サイトや人材紹介サービスは、即効性のある採用手法として有効ですが、掲載期間が終了すれば求人情報は消えてしまいます。広告を出さないと継続的な効果が見込めないため、企業の資産になりません。
そこで、長期的な視点で採用力を高めるために、企業文化や日常業務を紹介する動画コンテンツ制作をおすすめします。
社員インタビューやオフィスツアーなどの形式で企業のリアルな姿を発信すると、求職者が会社のことを具体的にイメージできます。動画は、テキストや写真だけでは伝えきれない企業の魅力を、視覚的に、そして感情的に伝えられる強力なツールです。
自社サイトやYouTubeチャンネルにアップすることで、半永久的に情報発信ができます。
採用活動は、データに基づいた分析と改善の繰り返し、つまりPDCAサイクルを回すことが重要です。
応募者データを詳細に分析し、どの求人媒体が効果的か、応募者の属性はどうか、採用に至ったのはどの媒体かなどを把握します。分析することで、費用対効果の高い媒体を特定し、最適な予算を組めるようになります。
次に、求人広告のA/Bテストです。複数のパターンの広告を作成し、応募数や応募者の質を比較することで、より効果的な広告を見つけ出します。
採用成功事例を分析し、成功要因を特定して他社の採用活動に横展開することで、全体の成功率が高まります。
採用プロセス全体を見直し、応募者の視点に立って改善することもポイントです。
特に、応募のハードルが高すぎてはいけません。応募フォームの入力項目を最小限にし、簡潔な手続きで応募できるように工夫します。
次に、不必要な選考ステップを省き、選考プロセス全体を最適化します。
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採用におすすめできる理由を見ていきましょう。
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