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「営業の中途採用がうまくいかない」
「優秀な営業人材がほしい」
営業職の中途採用は多くの企業で課題となっています。優秀な人材の確保や効果的な採用活動の実施に悩む企業は少なくありません。
本記事では、営業職の中途採用を成功させるためのポイントや、おすすめの採用手法、サービスについて詳しく解説します。
本記事を読むことで、営業職の採用方法や成功させるための手法がわかるようになるので、ぜひ最後までご覧ください。
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採用について無料で相談する目次
厚生労働省の調査によると、2023年5月の有効求人倍率は1.31倍で、この数字は求職者1人に対して1.31件の求人があることを示しています。
しかし、業界によって状況は大きく異なります。
ITやメーカーなどのインフラ系企業では応募が集まりやすい傾向です。一方で、保険業や不動産業などは人気が低く、人材確保に苦戦している状況です。
全体的な傾向としては、求人倍率が上昇傾向にあります。これは、企業が「選ぶ側」から「選ばれる側」に変化していることを意味します。
つまり、優秀な人材を確保するためには、企業側もより魅力的な条件や環境を提示する必要があるのです。
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採用について無料で相談する営業職の採用が難しい理由は、以下の6つです。
それぞれの理由について、詳しく見ていきましょう。
営業職の採用市場は非常に競争が激しくなっています。現在「求職者1人に対して約3件の求人がある」と言われており、企業間で優秀な人材の獲得競争が激化している状況です。
また、営業職に求められるスキルも年々高度化しています。単に商品知識があるだけでなく、デジタルツールの活用能力やデータ分析力なども求められるようになってきました。
そのため、優秀な人材を採用するハードルはさらに上がっています。
さらに、優秀な営業人材は豊富な人脈を持っているケースが多く、転職市場に出てくること自体が稀です。
多くの場合、知り合いの紹介や直接のスカウトで転職するため、一般的な採用活動では見つけるのが難しい状況です。
採用活動を行う上で、求める人材像に合わない点をアピールしても、適切な人材の確保につながりにくい問題があります。
例えば、「向上心がある人材」を求めている場合、休暇制度や福利厚生をメインにアピールしても、求める人材には魅力的に映らない可能性が高いです。
この場合、インセンティブの支給制度や充実した研修プログラム、業界セミナーへの参加機会など、キャリアアップにつながるポイントをアピールするべきです。
求める人材像に合わせて、その人材が魅力を感じるポイントを明確にして効果的にアピールすることが、適切な応募者を集めるカギとなります。
営業採用に苦戦している企業の多くに共通しているのが、採用ターゲットが明確でない点です。
「優秀な営業職」や「売れる営業職」など、漠然とした表現でターゲットを設定しているケースが目立ちます。
ターゲットを絞り込まないと、自社に合わない市場や採用手法を選んでしまったり、採用に成功しても早期離職が多く人材が定着しないなど安定しません。採用コストも余計にかかってしまいます。
営業職は、多くの経験年数があっても必ずしも自社で活躍するとは限りません。
また、営業職は能力の定量化が難しい職種でもあるため、自社にとって「優秀」とはどういう人材なのか、具体的な定義が必要です。
選考辞退が多い場合、求職者に対する適切な動機づけができていない可能性があります。面接の段階で、求職者と自社とのマッチ度を十分に見極めることが重要です。
具体的には以下の点に注意しましょう。
先述のとおり、採用基準を明確にし、その基準に基づいて選考を進めることが、選考辞退を減らすためにも重要です。
内定辞退が多い場合、求職者とのコミュニケーションが不足している可能性があります。内定を出すだけでなく、その後のフォローも大切です。
適切なフォローがないと、他社からの内定を受けた際に、そちらを選択する可能性があります。
内定を出した後は、以下の取り組みを行い、入社意欲を高める工夫が必要です。
上記の取り組みにより、内定者の不安を解消し、入社への期待を高められます。
現代の求職者は、企業に関する情報収集をホームページや採用サイト、口コミサイトで行うことが一般的です。
家電製品を購入する際や旅行先のホテルを決める際と同様に、転職においても口コミ情報を重視する求職者が増えています。
ホームページや採用サイトがない企業は、求職者からの注目度が下がってしまい、情報が少なければ応募への優先度も低くなってしまいます。
自社の魅力を適切に伝えるためにも、以下の取り組みが重要です。
上記の施策により、求職者に自社の魅力を十分に伝え、応募意欲を高められます。
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採用について無料で相談する優秀な営業職を採用するためには、以下4つのポイントが重要です。
それぞれのポイントについて、詳しく見ていきましょう。
優秀な人材かどうかを判断するためには、明確な定義や判断基準が必要です。自社にとって「優秀」とはどういう特徴を持つ人材なのか、具体的に言語化することが重要です。
特徴を言語化することで、以下のメリットがあります。
単に経験年数やスキルだけでなく、どのような価値観を持って業務に臨んでいるのかなど、より深い部分までの分析が大切です。
例えば、「顧客志向が強い」「新しいことへの挑戦意欲がある」「チームワークを重視する」などの特徴を具体的に定義することで、より適切な人材を見極めやすくなります。
採用ターゲットを決める際は、自社の採用戦略によって異なります。例えば、将来的な事業成長を見越しているかどうかなどによって、求める人材像が変わってきます。
以下の状況に応じたターゲット設定が重要です。
ターゲットを明確に設定することで、適切な採用チャネルの選択や、効果的な採用広告の作成につながります。
優秀な営業職を採用する際は、実際に自社で活躍している営業担当者を分析してみるとよいでしょう。
高い成果を上げている社員の特徴を把握することで、採用基準の指標にできます。
一般的に、優秀な営業担当者は以下の特徴を持っているケースが多いです。
上記の特徴をもとに、自社の営業担当者が具体的にどのような行動や思考が成果につながっているのかを分析してみましょう。
分析結果を参考に、採用基準や面接での質問項目を設定すると、より的確な人材評価につながります。
多くの企業が即戦力を期待し、営業経験者を優先して採用する傾向です。
しかし、即戦力だけではなく未経験者の採用も、成功するためには欠かせません。
未経験者の採用には以下のメリットがあります。
企業側で育成する手間はかかりますが、経験がない分、営業手法に癖がなく、自社のスタイルをスムーズに吸収できる可能性が高いです。
また、新しい視点で顧客ニーズを捉えたり、革新的なアプローチを生み出したりする可能性もあります。
ただし、未経験者を採用する際は、十分なサポート体制を整えることが重要です。
具体的には、以下のサポート体制があるとよいでしょう。
特に、メンターの存在は、未経験で不安を抱えている人材に対し、精神的なサポートが期待できるため重要です。
上記4つの施策を適切に実施して未経験者を戦力化し、長期的に活躍できる人材を育てていきましょう。
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採用について無料で相談する優秀な営業人材を見極めるためには、以下3つのポイントが重要です。
それぞれのポイントについて、詳しく見ていきましょう。
コミュニケーション能力は、営業職にとって最も重要なスキルの一つで、顧客との信頼関係構築や、商品・サービスの効果的な提案に直結します。
コミュニケーション能力を見極めるためには、以下の方法が効果的です。
営業職において、自分の考えや意思を相手に明確に伝える力は重要です。面接の場で上記3つの能力を発揮できる候補者は、実際の営業シーンでも高いパフォーマンスが期待できます。
製品やサービスは、顧客が抱える課題を解決するために利用されます。そのため、営業職には顧客の課題を的確に把握し、最適なソリューションを提案する能力が求められます。
また、営業職として働く上で、自身やチームが抱える課題を主体的に解決することも必要です。
課題解決力を見極めるためには、以下の質問が効果的です。
上記の質問に対する回答を通じて、候補者の問題分析能力や創造的思考力、チームワーク力などを総合的に評価できます。
営業職として成果を上げるためには、顧客の状況や要望に応じて柔軟に対応する能力が不可欠です。固定観念にとらわれず、状況に応じて最適な提案や交渉ができる人材が求められます。
柔軟な対応力を見極めるためには、以下の方法が効果的です。
上記の方法を通じて、候補者の柔軟性や適応力を評価します。反発的だったり、不機嫌な反応を示す場合は、営業職に不向きな可能性が高いです。
冷静に対応し、相手の立場に立って考えられる候補者は、営業職での活躍が期待できます。
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採用について無料で相談する優秀な営業人材を採用するためには、単に選考を行うだけでなく、自社を魅力的に見せることも重要です。
以下の3つのコツを押さえることで、優秀な人材に自社を選んでもらう確率を高められます。
それぞれのコツについて、詳しく見ていきましょう。
優秀な人材に自社を選んでもらうためには、入社意欲を高める工夫が必要です。そこでおすすめなのが、SNSを活用した企業ブランディングです。
SNSを利用した自社の魅力のアピールには、以下のメリットがあります。
特に、Instagram、Facebook、LinkedInなどのプラットフォームは、企業の魅力を視覚的に伝えるのに適しています。
また、TwitterやFacebookは、業界のトレンドや自社の取り組みについて迅速に情報発信できるため、企業の活動度や先進性をアピールするのに効果的です。
このため、SNSは潜在的な応募者を呼び込むためのツールとして役立ちます。
知名度が低い企業の場合、優秀な人材に見つけてもらいにくいことが課題です。企業の認知向上には積極的な採用広報活動が欠かせません。
具体的には以下の方法があります。
企業のバリューや社内イベント、過去の実績、会社の雰囲気などを様々な角度から発信することで自社に興味を持ってもらいやすくなります。
ただし、単に情報を発信するだけでなく、自社の独自性や強みを明確に打ち出し、他社との差別化を図ることが大切です。
近年、多くの企業が採用プロセスにカジュアル面談を取り入れています。カジュアル面談とは、正式な選考とは別に、気軽な雰囲気で企業と求職者が対話する機会のことです。
カジュアル面談には以下のメリットがあります。
カジュアル面談は、すぐに転職を考えていない潜在層とも接点を持つ機会を作れます。そのため、求人媒体やスカウトメールでは出会えない優秀な人材と話ができる可能性が広がります。
効果的なカジュアル面談を実施するためのポイントは以下のとおりです。
カジュアル面談を通じて、企業と求職者の相互理解を深めることで、より質の高いマッチングが期待できます。
また、たとえすぐに採用に至らなくても、将来的な採用につながる可能性が高まります。
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採用について無料で相談する営業職の採用には様々な手法がありますが、ここでは特に効果的な5つの手法をご紹介します。
それぞれの手法について、詳しく見ていきましょう。
求人媒体・転職サイトは一般的な採用手法の一つです。企業が求人広告を掲載し、サイトに登録している求職者からの応募を集める方法です。
転職サイトには主に以下の2種類があります。
多くの転職サイトでは、求人広告の掲載前に料金が発生します。
しかし、一部のサイトでは、採用が確定した際に料金が発生する成果課金型のモデルを採用しています。
リファラル採用は、自社の社員に友人や知人を紹介してもらう採用手法です。
この方法には以下のメリットがあります。
ただし、リファラル採用を成功させるためには、社員に協力してもらう仕組みづくりが重要です。
具体的には以下の施策が効果的です。
採用活動に興味を持ってもらえれば、人材獲得のために協力してくれる社員が増えて人材獲得の可能性が広がります。
SNS採用は、X(旧Twitter)やFacebook、LinkedInなどのSNSを活用して採用活動を行う手法です。この方法には以下のメリットがあります。
SNSで発信すると、自社の雰囲気を伝えられたり、ブランディングにもつながったりするメリットがあります。
ダイレクトリクルーティングは、企業から求職者に直接メールを送ってアプローチする採用手法です。
求職者からの応募を待つのではなく、企業から積極的にアプローチする攻めの手法として注目されています。
この手法が主流である背景には、以下の要因があります。
人材確保が難しくなっている現代だからこそ、ダイレクトリクルーティングは獲得したい人材に気づいてもらうための有効な採用手段です。
人材紹介・エージェント採用は、企業が人材紹介会社に求める採用人材像を伝え、人材紹介会社の登録者から適切な候補者を紹介してもらう手法です。
この手法には以下のメリットがあります。
費用は成功報酬型なので、採用が決まったときだけ料金を払えばよく、採用失敗時の余計なコストを支払わずに済みます。
専門のコンサルタントが求人条件とマッチする人材を探してくれるため、企業側の採用活動の負担を軽減できるのも魅力です。
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採用について無料で相談する営業職の採用に特に強いサービスとして、以下の5つをご紹介します。
それぞれのサービスについて、詳しく見ていきましょう。
Wantedlyは、企業と求職者がマッチングできるサービスです。以下の特徴があります。
Wantedlyの強みとして、以下の点が挙げられます。
ただし、Wantedlyは若手向けのサービスである印象が強いため、中堅やマネジメント層の採用には不向きな場合があります。
BIZREACHは、30～40代の中堅マネジメント層が多く登録しているハイクラス転職サイトです。
BIZREACHには以下の特徴があります。
BIZREACHの強みとして、以下の点が挙げられます。
ただし、BIZREACHは他のサービスに比べて利用料金が高額なため、採用予算に余裕がある企業向けと言えます。
マイナビ転職は、求人広告の中でも有名なサービスです。
マイナビ転職には以下のような特徴があります。
マイナビ転職の強みとして、以下の点が挙げられます。
ただし、掲載した案件が多数の求人の中に埋もれてしまう可能性があるため、オプション機能を利用して上位表示を狙うなどの工夫が必要です。
dodaは、会員数約600万人以上の登録者がいる転職サイトです。
dodaには以下の特徴があります。
dodaの強みとして、以下の点が挙げられます。
ただし、大手企業の求人が目立つため、中小企業の場合は埋もれないよう工夫が必要です。
エン転職は、総会員数が900万人を超える大規模な転職サイトです。
エン転職には以下の特徴があります。
エン転職の強みとして、以下の点が挙げられます。
ただし、若手向けのイメージが強いため、管理職やエグゼクティブの採用には不向きな場合があります。
営業職の採用に強いサービスを活用できれば、より効率的に優秀な人材を見つけられます。ただし、各サービスの特性を理解し、自社の採用ニーズに合わせた適切な選択が重要です。
採用活動は一度きりのものではありません。常に市場動向や自社のニーズを把握し、採用戦略を柔軟に調整していくことが、長期的な採用成功につながります。
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