【人材業界】4ヶ月で応募63件・5名の採用に成功！リファラル採用から脱却

4ヶ月間で応募63件・採用5名（キャリアアドバイザー1名＋長期インターン4名）を達成。リファラル採用のみに頼っていた人材紹介会社が、Indeed運用とPDCAの高速化によって採用チャネルを大きく広げた事例をご紹介します。

スパークルキャリア株式会社（大阪府・介護業界特化型人材紹介会社）のキャリアアドバイザー・長期インターン採用支援を担当しました。

お客様の声

導入後の率直な感想を、スパークルキャリア株式会社の藤原社長に伺いました。

お世辞抜きで満足してます。ご本人にも毎回お伝えさせていただいてるのですが、1番トルトルくんの強みでもありますし、今回担当者に対して満足のいっているところですけれど、経営してる中で、こんなことやってみたいなとか、こんな人来たらいいなという思いの中で、いつもやり方分からないしとかそんな人いないよなと言って終わっていたのですが、それが定例のミーティングの中でちゃんと形になる。そこが大変満足しています。

僕らがこういう人が欲しい、こういうことを掲げていきたい、と言ったら、じゃあ1回こういう形で出してみましょうということで、PDCAが非常に早く回るというところ、具体化していくみたいなところが非常に満足できております。

採用実績を仮に得られなかったとしてもマーケット調査みたいなことができるというのが大変大きな価値だったなと思いますね。

それでは、導入前の課題から成果までを詳しくご紹介します。

ご相談背景

スパークルキャリア株式会社は、介護業界に特化した人材紹介会社として大阪を中心に事業を展開しています。採用したい人物像は明確だったものの、これまでの採用活動はリファラル（社員紹介）中心で、外部の採用チャネルはほぼ活用できていない状態でした。

• キャリアアドバイザー採用をリファラルのみに頼っており、採用スピードが属人的・偶発的だった
• 長期インターン採用に興味はあったものの、具体的な進め方や打ち出し方が分からず実行に至れていなかった
• 理念共感・価値観重視の採用をしたいという方針はあるが、それを求人表現に落とし込む手段がなかった

当時の状況について、藤原社長はこう振り返っています。

ほとんどがリファラルでご縁で採用していた中で、こういう人いたらいいよねとか、こういう人いたら採用したいからみんな声かけてというように、よくも悪くも縁で広がっていました。ただ、こんなことやってみたいなと思っても、なかなか応募来ないしとかやり方分からないしと言って終わっていました。

なぜ人材紹介会社のキャリアアドバイザー採用は難しいのか

人材紹介会社がキャリアアドバイザーを採用する難しさは、一般職の採用とは質的に異なります。単なるスペックマッチングではなく、理念・価値観の共鳴を問われるポジションであることが、採用難易度を大きく引き上げています。

• 理念共感を前提とした採用のため母集団が絞られやすい　「人に寄り添いたい」「人生をもっと幸せにしたい」という価値観を持つ人材は多く存在しますが、それが特定の会社の理念と深く重なる候補者を見つけるには、正しい訴求と広い母集団形成が必要です。
• 競合他社との差別化が求人票上で伝わりにくい　人材紹介会社は全国に多数存在し、求職者からは「どこも似たような会社」と見られがちです。理念や文化を正確に表現する文面設計がなければ、候補者の目に止まりません。
• インターン採用は仕組み化されていない会社がほとんど　長期インターンという採用形態自体は広がっていますが、求人票の作り方・面接設計・業務設計まで整備している中小企業はまだ少数です。
• リファラル依存では採用スピードと採用数に限界がある　社員数が少ない成長フェーズでは、リファラルだけでは紹介可能な人数と質に上限があります。外部チャネルを持たないと、事業成長に採用が追いつかなくなります。
• 理念重視の採用と母集団の量産は相反しやすい　「とにかく多く集めて選ぶ」と「価値観の合う人だけに絞る」は一見矛盾しますが、求人訴求を正しく設計すれば両立できます。この設計精度が採用の質を左右します。

導入の決め手

• 月次定例ミーティングで経営者の「やりたい」をすぐ形にできる体制
• 求人文面の訴求設計まで担当者と二人三脚で進められる伴走型サポート
• 「まず出してみましょう」のスピード感でPDCAを高速回転できる運用体制

選定の決め手について、藤原社長はこう語ります。

担当の方と連携を取りまして、それだったらこういう訴求がいいんじゃないかとか、それだったらこういう打ち出し方がいいんじゃないかということを本当に2人3脚で一緒にやってきたという実感があります。

ご支援内容

同じような課題を抱えている場合は、採用のプロに一度相談することを検討してみてください。450社以上の採用支援実績を持つトルトルくんなら、業界特有の課題にも対応できます。
▼無料相談はこちらから▼
https://qr.paps.jp/FtepG

導入後の成果

・2023年10月運用開始、約4ヶ月で応募総数63件を獲得
・キャリアアドバイザー1名を採用（36件の応募から厳選）
・長期インターンは14件の応募が集まり、1週間で掲載を停止。最終的に4名を採用
・採用した長期インターン生がSNS企画書・動画施策の提案を早速実行中

キャリアアドバイザー採用の経緯について、藤原社長はこう振り返ります。

応募が実際63件来まして最終的に採用5名まで来ました。キャリアアドバイザーが1名。あとは長期インターンで募集したいということでインターンを募集しまして、ありがたいことに長期ターンの方が4名採用できております。

思った以上に反響がありまして、もう本当に2回生の方がメインで長期インターンをしたいですと。これから社会出るにあたって自分のこう合う合わないをやってみたいとか、あとはマーケティングに興味がありますとか、SNSに興味がありますとか、あとは会社の理念に共感しているということで応募しました、とか。非常に応募が殺到しましたので、途中ですぐ止めました。1週間ぐらい運用してないと、これはもう対応もしきれないし、お断りするのも残念だということで途中で止めているような結果ですね。

こんな企業様におすすめ

・リファラル採用だけに頼っており、採用チャネルを広げたいと感じている経営者の方
・理念共感・価値観重視の採用をしたいが、求人表現やターゲット設計のやり方が分からない方
・長期インターンや新卒採用に興味はあるが、仕組み作りや求人掲載の方法が分からず踏み出せていない方

最後に

スパークルキャリア株式会社の事例が示すのは、採用したい人物像が明確であっても、それを外部に発信する手段と仕組みがなければ、優秀な候補者には出会えないという現実です。リファラルは強力な採用手段ですが、会社が成長するほどその限界も早く訪れます。外部チャネルをいかに早く立ち上げ、PDCAを回せるかが採用競争の分岐点になります。
介護業界をはじめとした専門職採用の市場では、理念共感型の人材へのニーズが今後ますます高まっていくでしょう。採用の打ち手を増やすことは、事業の継続性を守ることと同義です。
「採用したい人物像はあるのに、なかなか動き出せていない」と感じている経営者の方は、まず一度、市場の相場感を知るためだけでもお気軽にご相談ください。

リファラル採用からの脱却は、正しい仕組みと伴走支援があれば、4ヶ月で63件の応募・5名採用という結果として現れます。最短3日でサービス開始可能、成果に満足できなければリプレイスもできるため、リスクは最小限です。採用活動を先延ばしにすればするほど、事業成長の機会損失は大きくなっていきます。
▼無料相談はこちらから▼
https://qr.paps.jp/FtepG