【保存版】採用戦略とは？立て方、メリットまで解説【募集前〜内定後】

採用活動は企業成長の鍵を握る重要なプロセスです。しかし、効果的な採用戦略をどのように立てれば良いのでしょうか？本記事では、採用戦略の基本から、具体的な立て方、そして採用が成功するためのメリットに至るまでを網羅的に解説します。

募集の計画段階から内定者が職場に溶け込むまでの一連の流れを、実例を交えて詳しくご紹介します。採用ご担当者様や経営者の方など、現状採用について課題を感じる方の一助となれば幸いです。

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そもそも採用戦略とは

採用戦略とは、企業が目標とする優秀な人材を効率的かつ効果的に獲得するための計画的なアプローチです。これには、企業のビジョンや目標に沿った人材を見つけ、選び、そして雇用する一連のプロセスが含まれます。

採用戦略は単に新しい従業員を募集すること以上の意味を持ち、適切な候補者を選定するための基準の設定、求人広告の展開、選考プロセスの最適化、新入社員のオンボーディングや定着支援まで、広範囲にわたる活動を包括します。

効果的な採用戦略は、組織の文化と目標にマッチする人材を確保し、企業全体のパフォーマンス向上に寄与する重要な役割を担います。

採用戦略への注目が高まる背景

近年、効果的な採用戦略への必要性が強調されています。これは、以下の三つの主要な要因によるものです。労働者不足、求人ニーズの多様化、そして求人倍率の高まりが、企業が直面している採用環境を一層複雑化しています。

採用市場における労働者不足

経済の成長と技術革新が進む中で、特定のスキルを持つ労働者の不足が顕著になっています。

特にIT、ヘルスケア、製造業界などでは、資格や技術を持った人材が不足し、これが業務の拡大やイノベーションの速度に影響を与えています。このような状況は、企業に対して戦略的かつ革新的な採用アプローチを求める原因となっています。

求人ニーズの多様化

デジタル化の進展や新しいビジネスモデルの登場により、従来の職種にとどまらない多様な求人ニーズが生まれています。

企業は、迅速に変化する市場環境に適応するため、柔軟かつ多様な能力を持つ人材を求めています。この多様化は、採用戦略をよりターゲット指向で包括的なものにする必要があることを示しています。

求人倍率の高まり

経済の回復と同時に、求人倍率の上昇が見られます。これは、労働市場における空席が増加し、企業間での優秀な人材の奪い合いが激しくなることを意味します。

企業が競争優位を確保するためには、採用プロセスを効率化し、魅力的な雇用条件を提示することが重要と言えるでしょう。

採用戦略を立てるメリット

採用戦略をしっかりと立てることには、多くのメリットがあります。これにはコストの削減、ミスマッチの減少、課題の明確化、そして応募数の保証および増加が含まれます。これらの点を深掘りし、効果的な採用戦略の重要性を理解しましょう。

コストの見直し・削減ができる

戦略的な採用計画を立てることにより、不必要なコストを削減し効率を上げることが可能です。適切な戦略を持っていれば、無駄な広告支出を減らすことができ、また、効率的な選考プロセスによって人件費の浪費を防ぎやすくなります。

さらに、適切な人材を確保することで長期的なコスト削減にもつながります。

ミスマッチ・内定辞退を減らしやすくなる

事前に明確な採用基準と候補者への期待を設定しておくことで、ポジションと候補者のミスマッチを大幅に減少させることができます。

また、内定後の辞退を減らすために、企業文化や仕事内容を透明にすることで、候補者が入社後のギャップに失望することなく、安心して職場に加わることができます。

課題の洗い出し、原因の見極めが可能

採用戦略を立てる過程で、組織内の既存の採用プロセスやポリシーの問題点を明確に識別することができます。

この分析を通じて、具体的な改善点や改善の優先順位を設定し、より効果的な採用活動へと導くことが可能になります。

最低限の応募数担保ができる。応募数の増加が見込める

適切な採用戦略とターゲットを設定することで、必要な応募数を確実に確保し、さらには応募者数を増やすことが期待できます。効果的なマーケティングとブランディングにより、魅力的な求人広告を展開し、より多くの潜在的な候補者にアプローチすることが可能です。

これらのメリットを享受するためには、採用戦略について前持った準備を行い、正しい手順を踏むことが大事となります。次の章ではそちらについて詳しく解説します。

採用戦略を立てる前にやるべきこと

採用戦略を立てる前に、確実に行うべき準備作業がいくつかあります。これには、過去の選考データの分析と企業の理念や目的の確認が含まれます。

これらのステップは、効果的な戦略を構築するための基盤を形成します。

過去の選考における数値データの整理

採用戦略を立てるにあたり、まず過去の採用活動に関する数値データを整理することが重要です。これには応募者数、採用率、離職率、採用コストなどの情報が含まれます。

これらのデータを分析することで、どの採用チャネルが最も効果的であったか、どの選考プロセスが候補者の品質に影響を与えたかなど、貴重な洞察を得ることができます。また、改善が必要なエリアを特定し、より効率的な採用戦略の構築に役立てることが可能になります。

企業理念・目的の再確認

採用戦略を立てる前に、企業の理念や採用目的を再確認することは極めて重要です。企業のミッション、ビジョン、そして文化を明確にすることで、どのような人材を求めているのか、またそれが企業の長期的な目標にどのように貢献するかを理解することができます。

これは、求人広告のメッセージングや選考基準の設定、さらには候補者とのコミュニケーションにおいて、一貫性と説得力を持たせるために不可欠です。

採用戦略の立て方

採用戦略を立てる際には、具体的なステップを踏むことが重要です。これには、自社及び市場の分析から始まり、採用するためのペルソナの設定、採用計画の立案、採用手法の選定、そして採用スケジュールとKPIの設定が含まれます。

各ステップを詳細に見ていきましょう。

自社および競合・市場の分析

採用戦略を立てる前に、まず自社の現状分析を行い、競合と市場を理解することが必要です。これには、自社の強みと弱みを評価するSWOT分析や、競合他社の採用戦略を調査することが含まれます。また、労働市場のトレンドや業界のニーズについても把握し、これらの情報を基に採用計画を調整します。

採用するペルソナの設定

目標とする候補者像、すなわち「採用ペルソナ」を明確に定義することは、効果的な採用活動には不可欠です。このペルソナ設定には、理想的な候補者のスキル、経験、性格特性、職業的な動機付けなどが含まれます。ペルソナを設定することで、求人広告のターゲティングや選考プロセスのカスタマイズが容易になります。

採用計画の立案

採用計画を立てる際には、採用する職種、数、時期を明確にし、予算やリソースの配分を決定します。計画には、どの採用チャネルを使用するか、どのように候補者を誘引するか、そして選考プロセスがどう進行するかの詳細も含めるべきです。

採用手法の洗い出し・選定

効果的な採用手法を選定するためには、従来の方法と最新の技術を併用することが考えられます。オンライン求人広告、キャリアフェアへの参加、リファーラルプログラム、ソーシャルメディアを利用したアプローチなど、複数の採用手法から最適なものを選びます。

採用スケジュール・KPIの設定

効果的な採用手法を選定するためには、従来の方法と最新の技術を併用することが考えられます。オンライン求人広告、キャリアフェアへの参加、リファーラルプログラム、ソーシャルメディアを利用したアプローチなど、複数の採用手法から最適なものを選びます。

採用戦略に活用できるフレームワーク

採用戦略を立てる際に、特定の分析フレームワークを活用することで、より深い洞察を得られ、効果的な戦略を形成するのに役立ちます。ここでは、特に採用において有効な二つの分析方法、SWOT分析と3C分析について説明します。

SWOT分析

SWOT分析は、Strengths（強み）、Weaknesses（弱み）、Opportunities（機会）、Threats（脅威）の四つの要素を評価することで、組織の現状を理解し、未来の戦略を計画するのに役立ちます。

採用戦略においてSWOT分析を用いることで、企業が持つ内部リソースの強みと弱みを明らかにし、外部環境から生じる機会や脅威を特定できます。

例えば、強力なブランドイメージ（Strength）や人材確保に関する課題（Weakness）、労働市場の変動（Opportunity）、競合他社との競争（Threat）などが分析対象になります。

3C分析

3C分析は、Company（企業）、Customers（顧客）、Competitors（競合）の三つの要素を中心に市場環境を評価するフレームワークです。

採用においてこのフレームワークを利用する場合、’Company’は自社の採用状況や組織文化、’Customers’は求職者や潜在的な候補者、’Competitors’は同業他社の採用活動となります。

この分析を通じて、自社の採用が求職者にどのように映っているのか、また競合他社と比べてどのような強みや弱みがあるのかを把握し、戦略的な採用計画を立てることができます。

採用戦略を立てた後にやるべきこと

採用戦略を立てた後、計画を効果的に実行に移すための一連のステップが必要です。これには担当者の選定、採用マーケティングの実施、内定後のフォロー、そして入社までのサポートが含まれます。こうした段階的なアプローチにより、計画された戦略が成功に結びつく可能性が高まります。

担当者選定・チーム編成、ToDoの割り振り

採用プロセスをスムーズに進行させるためには、適切なチーム構成が不可欠です。各担当者の役割と責任を明確にし、採用活動に必要なタスクを効率よく割り振ることが重要です。これにより、チーム内のコミュニケーションを促進し、目標に向けた協力を確実に行えます。

採用マーケティング・選考活動の実施

採用マーケティング戦略を立てたら、その計画に従って具体的な活動を開始します。求人広告の配信、キャリアフェアの参加、ソーシャルメディアや企業サイトでの情報提供などが含まれます。また、選考プロセスも同時に進行させ、効率的かつ公正な方法で候補者を評価します。

内定後、承諾するまでのフォロー

候補者に内定を通知した後、彼らが承諾するまで積極的なフォローを行うことが重要です。この段階でのコミュニケーションは、候補者が自身の決定に自信を持てるように支援し、企業へのポジティブな印象を強化します。疑問や懸念に迅速に対応することで、承諾率を高めることができます。

内定承諾後、入社までのフォロー

内定を承諾した候補者が実際に入社するまでの間、継続的なエンゲージメントが求められます。入社手続きの支援、職場環境の紹介、先輩社員との交流機会の提供など、新入社員が安心して職場に溶け込めるようにフォローします。このようにして、新しい環境へのスムーズな移行をサポートし、早期離職を防ぐことが可能になります。

採用戦略を実行する際のポイント

採用戦略の実行は、計画の立案だけでなく、その遂行方法にも注意を払う必要があります。戦略を成功させるためには、一貫性の保持、チーム間のコミュニケーション、適切なKPIの設定、そして効果測定のためのデータ収集が鍵となります。以下、それぞれのポイントを詳しく解説します。

採用戦略および社風・理念に一貫性を持たせる

採用活動は、企業の社風や理念を反映するものでなければなりません。企業の価値観に基づいて戦略を策定し、求人広告や面接プロセス、候補者とのコミュニケーションにおいて、これらの価値観が明確に表現されるよう努めることが重要です。一貫性があると、企業にフィットする人材の引き寄せやすくなります。

採用戦略をチーム・社内で共有する

採用プロセスの各ステージで関わるチームメンバーや他の部署と採用戦略を共有することは、一貫した対応を可能にし、組織全体としての理解と支持を確保するために不可欠です。これには、定期的なミーティングの開催や内部コミュニケーションツールを通じた情報の共有が含まれます。

企業に適したKPI・採用手法を設定する

効果的な採用戦略を実行するためには、企業の目標と戦略に合ったKPI（主要業績評価指標）の設定が必要です。これには、応募者数、面接数、採用率、採用コスト、従業員の定着率などが含まれることが多いです。また、採用手法も企業の特性に合わせて選ばれるべきで、オンラインプラットフォーム、大学キャンパスリクルーティング、エージェンシー利用などから最適な方法を選定します。

各種数値を記録する

採用活動の成果を正確に評価するためには、過程での各種数値を記録し、分析することが必要です。これには応募者のデータ、面接のフィードバック、採用後のパフォーマンス評価などが含まれます。これらのデータをもとに、採用プロセスのどこがうまくいっているか、どこが改善が必要かを定期的に評価し、戦略の微調整を行うことができます。

まとめ

今回の記事にて、採用戦略とはそもそもどのようなものかの解説、および実際に導入するにあたって役立つフレームワークや手順をご紹介させていただきました。

弊社ではこのような採用戦略の立案も含め、実際に運用していくにあたっての課題も対処可能な採用のプロフェッショナルが多く在籍しております。

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ここまでご覧いただきありがとうございました。