「優秀なエンジニアが見つからない」
「他社との競争が激しく、思うように採用が進まない」
「採用コストが高騰している」
エンジニアの人材が不足し、採用活動に苦戦している企業が少なくありません。
本記事では、エンジニア採用の最新動向や難しさの理由、おすすめの採用媒体31選、成功のためのポイントを詳しく解説します。
この記事を読むことで、エンジニア採用の課題を明確に理解し、効果的な採用戦略を立てるためのヒントが得られます。
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目次
エンジニアの採用市場は、ここ数年で大きく変化しています。特に注目すべきは、深刻化する人手不足の問題です。
エンジニアの有効求人倍率や今後の動向について解説していきます。
エンジニアの需要の高さを示す重要な指標として、有効求人倍率があります。東京ハローワークが公開しているデータによると、2025年8月時点でのIT技術関連の有効求人倍率（東京）は、3.17倍となっています。
IT技術関連は、電子計算機製造技術者、半導体製品製造技術者、電気通信技術者、システムエンジニア、プログラマーなどを指します。
東京全体の有効求人倍率が1.54倍であることを考えると、エンジニアの求人1件に対して、0.32人しか求職者がいない計算になり、エンジニアがいかに不足しているかが分かります。
参照：東京ハローワーク 職種別有効求人・求職状況（一般常用）
エンジニアの不足は一時的な現象ではなく、長期的な傾向として続いています。
2016年に経済産業省が公開した「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」では、2030年時点でIT人材は最大80万人ほど不足すると予測されています。
背景には、デジタル化の加速やAI・IoTなどの新技術の台頭による、IT人材の需要の急増が大きく絡んでいます。
また、少子高齢化による生産人口の減少も、エンジニア不足に拍車をかけています。
参照：東京ハローワーク_【東京】職業別有効求人・求職状況（平成29年度～）
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エンジニアの採用が難しいと言われる理由は複数あります。
主な原因は以下の7つです。
上記の理由を詳しく見ていきましょう。
先述のとおり、2025年8月時点でIT技術関連の有効求人倍率は3.17倍と高い水準にあります。さらに、2030年には最大で80万人ほどエンジニアが不足すると予測されています。
この深刻な人材不足により、企業間の人材獲得競争が激化しています。需要が高まる一方で、市場に十分なエンジニアが存在しないため、採用の難易度は高くなっています。
IT市場の拡大も、エンジニア採用を難しくしている要因の一つです。
矢野経済研究所の「国内企業のIT投資に関する調査を実施（2023年）」によると、2022年度の国内民間企業のIT市場規模は、14兆1,600億円に達しました。前年比の4.5%増であり、右肩上がりの状態が続いています。
市場の拡大にともない、多くの企業がITへの投資を増やしている影響でエンジニアの需要も増加しています。しかし、エンジニアの供給が需要に追いついていないのが現状です。
今後もIT市場の拡大が続き、採用の難易度はさらに高まるでしょう。
エンジニアの採用に限ったことではありませんが、近年の採用手法は多様化・複雑化が進んでいます。
従来の求人メディアへの掲載だけでなく、以下の採用手法を取り入れる企業が増えています。
しかし、多くの企業にとって、すべての採用手法を効果的に取り入れることは容易ではありません。最新の採用情報を理解していなければ、競合から後れを取ってしまい、優秀な人材を逃してしまう可能性があります。
また、新しい方法を試して手間や工数をかけたものの、効果が分からないケースも少なくありません。
多くの採用方法を同時に利用しすぎると、採用の難易度をさらに高める要因となってしまいます。
新型コロナウイルスの影響により、企業の採用傾向に変化が生じています。以前は新卒や未経験者の採用が多く見られましたが、現在は経験者の採用にシフトする傾向が強まっています。
募集増加の背景には、以下の要因があります。
特に20～30代の経験のあるエンジニアは、複数の企業がIT人材の獲得を競い合う状況が続いているため、採用の難易度が高くなっています。
エンジニアの採用市場が売り手市場となっている現在、優秀なエンジニアは複数の企業から選ばれる立場にあります。
そのため、企業側が提示する条件と求職者が希望する条件が一致しないケースが増えています。
条件の不一致は、以下の点で起こりやすくなっています。
競合他社との差別化ができなければ、内定を承諾してもらえる確率は低くなります。
そのため、企業は競合他社の条件や待遇などを事前に調査・分析したうえで、自社を選んでもらえるような、魅力的な条件の提示が重要です。
多くの企業から「優秀なエンジニアをどのように見極めればよいかわからない」との声が上がっています。
エンジニアのスキルは計測しにくい特性があり、書類選考や通常の面接だけでは、その人材が自社の求める能力を持っているかどうかの判断が難しいです。
この難しさは、以下の要因から生じています。
さらに、採用担当者が自社業務に必要なスキルや技術を十分に理解できていない場合、適切な人材を見極めることがさらに難しくなります。
エンジニアの人手不足が深刻化する中、多くの企業は既存の優秀なエンジニアを引き止めるためにさまざまな施策を講じています。
具体的には以下の対策が取られています。
上記のような好待遇を受けているエンジニアは、現在の職場に満足している可能性が高く、転職を考えるケースは多くありません。優秀なエンジニアほど転職市場に出回りにくい状況が生まれています。
結果、企業が採用活動にコストや時間をかけても、市場に適切な人材がいない、あるいは極めて少ない状況に直面してしまいます。
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エンジニアの採用はたしかに難しい課題ですが、効果的な手法を活用すると成功の可能性を高められます。
ここでは、エンジニア採用におすすめの6つの手法を紹介します。
それぞれの手法を詳しく見ていきましょう。
求人広告の掲載は、最も一般的な採用方法の一つです。この方法では、求人情報をオンラインの求人サイトに掲載し、そのサイトに登録している求職者からの応募を集めます。
メリットは、他の手法よりも工数が少なく済むことです。また、大手求人サイトを利用すれば、多くの求職者にリーチできる可能性があります。
ただし、採用できなかった場合でも掲載料が発生してしまうことや、競合他社の情報に埋もれる可能性があるため注意が必要です。
人材紹介は、専門のエージェント会社に希望する人材像を伝え、条件に適した候補者を紹介してもらう方法です。
多くの人材紹介会社は成果報酬型を採用しているため、採用に至らなければ費用が発生しないメリットがあります。
また、専門知識を持つエージェントのスクリーニングを通すことで、より質の高い候補者と出会える可能性が高まります。
ただし、採用に成功した場合の費用は比較的高額になる傾向があります。エージェントに依存すると、自社での採用ノウハウの蓄積が難しくなる可能性もあるため注意が必要です。
転職イベントは、複数の企業が一堂に会し、求職者と直接対話できる機会を提供する採用方法です。
転職イベントのメリットは、短時間で多くの求職者と直接対話できることです。書類選考では伝わりにくい、企業の雰囲気や文化を直接伝えることができます。また、普段の採用活動では出会えないような人材と接触できる可能性もあります。
ただし、イベントへの参加には人員や資料の準備など、多くのリソースが必要です。
また、限られた時間内で求職者の興味を引き、動機づけを行う必要があるため、効果的なプレゼンテーションスキルが求められます。
ダイレクトリクルーティングは、企業が直接求職者にアプローチする採用方法です。主にオンラインの人材データベースやSNSを活用して行われます。
この方法のメリットは、企業が求める条件に合った人材に直接アプローチできることです。また、転職を積極的に考えていない潜在的な求職者にもリーチしやすくなります。
ただし、適切な候補者を見つけ出し、効果的なメッセージを作成・送信するなど、多くの作業が発生します。
また、効果的なアプローチ方法を確立するまでに時間がかかる可能性があることにも注意が必要です。
リファラル採用は、自社の従業員に人材を紹介してもらう採用方法です。
リファラル採用のメリットは、自社の文化や業務内容を理解している従業員が人材を紹介するため、自社に適した人材を見つけやすいことです。
また、紹介者が身近にいることで、新入社員の定着率の向上も期待できます。
ただし、短期間で多くの人材獲得は難しく、また、社員間の人間関係に配慮する必要があるなど、運用には注意が必要です。
SNS採用は、X（旧Twitter）やInstagram、Facebookなどのソーシャルメディアを活用して求職者を集める方法です。
SNS採用のメリットは、低コストで幅広い層にアプローチできることです。特に若い世代の利用が多いSNSを活用すると、新卒や若手エンジニアの採用がしやすくなります。
また、企業の日常的な情報発信を通じて、企業文化や雰囲気を自然に伝えることも可能です。
ただし、効果的なSNS運用には継続的な情報発信が必要であり、担当者の負担が増えるかもしれません。また、炎上リスクなど、SNS特有のリスク管理も必要です。
上記6つの採用手法は、それぞれに長所と短所があります。自社の状況や目的に応じて、適切な手法を選択したり、複数の手法を組み合わせることが重要です。
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エンジニア採用に強みを持つ採用媒体15種類をご紹介します。
上記の媒体をそれぞれ詳しく見ていきましょう。
Greenは、20～30代の若手IT/Web系人材にアプローチしやすい採用媒体です。
Greenには以下の特徴があります。
費用は成功報酬60万円から利用可能です。
dodaは、幅広い職種に対応した総合的な求人サイトですが、エンジニア採用にも強みを持っています。
dodaには以下の特徴があります。
掲載費用は25万円～/月で掲載できます。
typeは、エンジニア職からの認知度が高い採用媒体です。
typeには以下の特徴があります。
費用は35万円～/月から利用可能です。
paizaは、IT/Webエンジニアに特化したコーディング転職サイトです。
paizaには以下の特徴があります。
費用はオファー年収額の30％～で設定されています。
イーキャリアは、ITエンジニアやクリエイターの採用に強みを持つ媒体です。
イーキャリアには以下の特徴があります。
費用は25万円～/月から掲載可能です。
Findyは、AIを活用したエンジニア採用プラットフォームです。
Findyには以下の特徴があります。
費用は基本利用料36万円～/月、成果報酬30%～/月で設定されています。
LAPRAS SCOUTは、多機能なエンジニア採用プラットフォームです。
LAPRAS SCOUTには以下の特徴があります。
費用に関しては問合せが必要です。
Forkwell JobsはIT/Webエンジニアのスピード採用に特化したプラットフォームです。
Forkwell Jobsには以下の特徴があります。
費用は60万円～/6ヵ月＋成果報酬25%です。
レバテックダイレクトは、ITエンジニアやデザイナーに特化したリクルーティングサービスです。
レバテックダイレクトには以下の特徴があります。
費用は初回契約90万円、成約料は想定年収の22%、スカウト送信料500円/通で設定されています。
Wantedlyは、企業の「想い」や「ビジョン」に共感する人材とのマッチングを重視したプラットフォームです。
Wantedlyには以下の特徴があります。
費用は4.5万円～/月です。
転職DRAFTは、優秀なエンジニアに対して企業が直接オファーを出せるユニークな採用プラットフォームです。
転職DRAFTには以下の特徴があります。
費用は50万円/年＋採用成功報酬（正社員）160万円/人、（業務委託）30万円/人となっています。
サポーターズは、新卒エンジニアの採用に強みを持つプラットフォームです。
サポーターズには以下の特徴があります。
費用は初期費用無料の完全成果報酬型です。
Offersは、正社員採用だけでなく、副業や業務委託としての採用にも対応したプラットフォームです。
Offersには以下の特徴があります。
費用に関しては問合せが必要です。
Tech Starsは、エンジニアに特化したダイレクトマッチングサービスです。
Tech Starsには以下の特徴があります。
費用は完全成果報酬型です。
BizReachは、ハイクラス向けの転職サイトですが、エンジニア採用にも強みを持っています。
BizReachには以下の特徴があります。
費用はスタンダードプランが無料、プレミアムプランが3,278円～/月で設定されています。
上記15種類の採用媒体は、それぞれに特徴や強みがあります。自社の採用ニーズや予算、ターゲットとする人材層に応じて、最適な媒体の選択が重要です。
エンジニア採用に強みを持つ人材紹介サービス15社をご紹介します。
上記のサービスをそれぞれ詳しく見ていきましょう。
Bridgersエンジニアは、アジア圏を中心とした外国人エンジニアの採用に特化したサービスです。
費用は成果報酬型です。詳細はBridgersエンジニアの公式サイトで確認できます。
quick AGENTは、エンジニアの業務委託に特化した採用代行サービスです。
費用はエージェントへの採用報酬となります。詳細はquick AGENTの公式サイトで確認できます。
社内SE転職ナビは、ITエンジニアの採用に強みを持つ転職エージェントです。
費用は成果報酬型です。詳細は社内SE転職ナビの公式サイトで確認できます。
Geeklyは、IT/Web/ゲーム業界に特化した人材紹介サービスです。
費用は完全成果報酬型です。詳細はGeeklyの公式サイトで確認できます。
WORKPORTは、幅広く総合的な求人を扱いつつも、IT業界に強みを持っている転職エージェントです。
費用は完全成果報酬型です。詳細はWORKPORTの公式サイトで確認できます。
レバテックキャリアは、レベルの高いエンジニアやデザイナーに特化した転職エージェントです。
費用は成果報酬型です。詳細はレバテックキャリアの公式サイトで確認できます。
Tech Directは、正社員雇用にこだわらず、業務委託契約ができる人材紹介サービスです。
費用は要問合せです。詳細はTech Directの公式サイトで確認できます。
マイナビITエージェントは、人材会社の大手であるマイナビによる、IT/Web業界に特化した人材紹介サービスです。
費用は成果報酬型です。詳細はマイナビITエージェントの公式サイトで確認できます。
Rise for Businessは、日本語対応が可能な外国人エンジニアに特化したサービスです。
費用は40万円～/名となっています。詳細はRise for Businessの公式サイトで確認できます。
X-Tech AGENTは、X-Tech領域の経験者や即戦力の採用に特化したサービスです。
費用は完全成果報酬型です。詳細はX-Tech AGENTの公式サイトで確認できます。
TECH CAMPは、プログラミングスクールを運営する会社が提供する人材紹介サービスです。
費用は完全成果報酬型です。詳細はTECH CAMPの公式サイトで確認できます。
FUJICOは、ものづくりに関するエンジニアの採用に強みを持つ人材紹介サービスです。
費用は完全成功報酬型です。詳細はFUJICOの公式サイトで確認できます。
MEITEC NEXTは、機械設計や組み込みなど、製造に関するエンジニアの採用に強みを持つ人材紹介サービスです。
費用は完全成功報酬型です。詳細はMEITEC NEXTの公式サイトで確認できます。
パソナテックは、30代以上の即戦力エンジニアとのマッチングに強みを持つ人材紹介サービスです：
費用は成功報酬型です。詳細はパソナテックの公式サイトで確認できます。
JELLYFISHは、即戦力となる外国人ITエンジニアに特化した人材紹介サービスです。
費用は要問合せです。詳細はJELLYFISHの公式サイトで確認できます。
これらの人材紹介サービスは、それぞれに特徴や強みがあります。自社の採用ニーズや予算、ターゲットとする人材層に応じて、最適なサービスの選択が重要です。
また、複数のサービスの併用で、より幅広い人材にリーチできる可能性もあります。
エンジニアの採用は他の職種と比較して難易度が高いと言われています。しかし、適切な戦略を立てることで、成功の可能性を高められます。
エンジニアの採用を成功させるための8つのポイントを紹介します。
それぞれのポイントを詳しく見ていきましょう。
売り手市場のエンジニア業界の中で、他社と差別化できるように自社の強みを明確化する必要があります。
例えば「最先端の技術を扱っている」「フレックスタイム制を導入している」「リモートワークが可能」などの具体的な強みを見出し、アピールしていきましょう。
競合が打ち出しているようなありきたりな強みだと、求職者の印象に残りづらく、選んでもらえないこともあります。
自社の独自性や、エンジニアにとって魅力的な要素を明確にし、強みを効果的に伝える方法を考えていきましょう。
求めたい人材のターゲットやペルソナを明確にできれば、適切な訴求ができるようになり、求める人材を獲得しやすくなります。
ペルソナとは、幅を持たせた大まかなイメージではなく、年齢や性別、職業や居住地、趣味、年収、役職など細かくターゲットを設定することです。
例えば、「20代後半～30代前半、3年以上のWeb開発経験があり、新しい技術に興味がある」などの具体的なイメージを持つことが重要です。
また、欠かせない条件やあるとうれしい条件など、条件に優先順位をつけることも意識しましょう。
エンジニアの働き方は多様化しており、それぞれのニーズも異なります。
フリーランスや副業としてエンジニアの仕事を担当している人も増えているため、多様な働き方に対応できるようになれば、エンジニアの求人も成功しやすくなります。
リモートワークの導入、フレックスタイム制、副業の許可、技術勉強会の開催など、エンジニアが求める働き方や環境の整備が重要です。
エンジニアの採用に苦戦している場合、採用条件を緩和して優先順位をつけることも重要です。
例えば、「5年以上のJava開発経験」の条件を「3年以上のプログラミング経験（言語不問）」に緩和するなど、柔軟な対応が求められます。
また、採用したい人材と現実的に採用できる人材の違いを理解し、スキルや経験不足の人材をサポートできる環境を整えていきましょう。
エンジニアの採用には専門的な知識がないと苦戦するケースが多く、正当な評価ができない可能性があります。
そのため、社内エンジニアの協力を得ながら進めることも重要です。
例えば、社内エンジニアに採用プロセスの各段階（書類選考、面接、技術テストなど）に参加してもらい、専門的な観点からの評価をしてもらいます。
社内エンジニアに求人票の作成や技術面接の実施を依頼すると、より適切な人材を見極めることも可能です。
求人広告の掲載や採用サイトの解説だけでなく、自社サイトの更新やブログ投稿、SNS更新など、継続的に情報を発信する必要があります。
例えば、GitHubでのオープンソース活動、技術カンファレンスでの登壇、エンジニアブログの運営など、技術的な取り組みの発信が効果的です。
また、潜在層にもアプローチするには企業の認知度を上げる必要があるため、自社からどんどん情報を発信し、認知度向上を狙っていきましょう。
写真を使って企業の様子を投稿すると解像度が上がり、エンジニア希望者の意欲向上にもつながります。
エンジニアの採用市場は激化しており、売り手市場となっています。求職者を待っているだけでは、優秀な人材の確保は困難です。
そのため、企業側が採用したい人材を見つけ、積極的にアプローチしていきましょう。
LinkedInやGitHubなどのプラットフォームを活用して、条件に合うエンジニアを見つけ出し、カスタマイズしたメッセージでのアプローチもおすすめです。
また、ダイレクトリクルーティングやSNSを利用した採用、技術コミュニティや勉強会など、エンジニアとの接点を増やす取り組みも重要です。
優秀なエンジニアを獲得するには、電話やメールの期間など、全体的なスピードを速めるのも重要です。
例えば「書類選考から内定までの期間を2週間以内に設定する」「オンライン面接を活用して日程調整を容易にする」「技術テストと面接を同日に実施する」など、プロセスの効率化が重要です。
ほとんどの求職者は複数の企業に応募しているため、こまめにコミュニケーションを取りながら安心してもらえるように工夫していきましょう。
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正社員にこだわらず、業務委託で採用する選択肢も考慮に入れる価値があります。
業務委託のメリットとしては以下の点が挙げられます。
ただし、以下の点には注意が必要です。
正社員採用と業務委託、それぞれのメリットを活かしながら、最適な人材戦略の構築が、今後のIT人材不足に対応する鍵となるでしょう。
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エンジニアの採用は難しい課題ですが、適切な戦略と粘り強い取り組みによって、優秀な人材の確保がしやすくなります。
本記事で紹介したさまざまな手法やポイントを参考に、自社に最適な採用戦略を構築し、実践してみてください。
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