「なぜ、優秀なエンジニアを採用できないのだろうか」
「面接官と求職者の間でスキルやカルチャーのミスマッチが多い気がする」
多くの企業の採用担当者が、このような悩みを抱えているのではないでしょうか。
この記事では、エンジニアの採用が難しいとされる6つの理由を深掘りしました。また、おすすめの採用手法や採用を成功させるための具体的なコツを、成功事例とともに詳しくまとめています。
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【定額】トルトルくんを見る目次
多くの企業がエンジニア採用に苦戦しています。その背景には、単なる人手不足だけではない、いくつかの複合的な理由が存在します。
これらの理由を理解することが、採用成功への第一歩です。
エンジニア採用が困難な最も大きな理由は、市場全体の需要に対して、エンジニアの供給が追いついていないことです。
AIやデジタルトランスフォーメーション（DX）の推進により、あらゆる業界でエンジニアのニーズが急速に高まっています。
この高い需要に加え、多くの企業が優秀なエンジニアの流出を防ぐための対策を強化していることも、市場の人材不足に拍車をかけています。
働き方改革の推進や終身雇用制度の崩壊などを背景に、エンジニアの働き方は多様化しています。
従来のように企業に正社員として所属するだけでなく、フリーランスとして独立したり、副業として他社の開発案件を請け負ったりする働き方が一般的になりつつあります。
特に優秀なエンジニアほど、より自由で高い報酬を得やすいフリーランスや副業を選択する傾向があり、企業が正社員として確保することが難しいです。
エンジニア採用を難しくしている理由の一つに、採用チャネルの複雑化があります。
従来の求人広告や人材紹介だけでなく、SNSや自社メディアを活用した採用広報・社員の知人を紹介してもらうリファラル採用・企業から直接アプローチするダイレクトリクルーティングなど、採用手法さまざまです。
これにより、採用力のある企業に候補者が集まりやすくなる一方で、ノウハウのない企業はますます採用が困難になっています。
エンジニア採用に苦労している企業では、自社にどのようなスキルや経験、人物像を持つエンジニアが必要なのかが明確になっていないケースが少なくありません。
ターゲット像が曖昧なままでは、求人票で候補者に魅力を伝えることも、選考で的確な判断をすることもできません。その結果、採用できたても入社後にミスマッチが生じ、早期離職につながる可能性が高まります。
また、選考段階で判断に時間がかかり、候補者が途中で辞退してしまう原因にもなります。
エンジニアは専門性が高い職種であるため、社内に詳しい技術者がいないと、候補者のスキルレベルを正確に見極めることが困難です。
採用担当者がエンジニア経験のない場合、書類や面接だけで技術力を判断するのは難しく、現場の求めるレベルとずれてしまうことがあります。
また、技術力だけに注目して採用すると、チーム内でのコミュニケーションがうまくいかないといった問題が生じる可能性もあり、専門性以外の側面も見極める必要があります。
選考プロセスが長引くことも、エンジニア採用を難しくする大きな一因です。
優秀なエンジニアは複数の企業からアプローチを受けているため、応募から内定までのステップが多かったり、次の選考までの連絡が遅かったりすることがあります。
すると「連絡が来ないから不合格だったのかもしれない」と不安に感じ、他の企業への転職を決めてしまうのも無理ありません。
選考スピードの遅れが、貴重な採用機会の損失に直結することを認識する必要があります。
特にSES企業でのエンジニア採用は、独自の難しさがあります。SES業界の採用課題や、それを成功させるための具体的なポイントを詳しく知りたい方は、こちらの記事も参考にしてください。
関連記事：【事例あり】SESエンジニア採用が難しい理由とは？成功させるポイントや採用戦略を解説
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【定額】トルトルくんを見る採用難易度が高いエンジニアですが、アプローチ方法を工夫することで、出会える可能性は高まります。ここでは、特におすすめの5つの採用方法を紹介します。
これらの特徴を理解し、自社の状況に合わせて活用しましょう。
求人広告は、求人サイトに自社の求人情報を掲載する、最も一般的な採用方法です。利用者数が多く拡散力の高いサイトに掲載すれば、多くの人の目に触れる機会を作れます。
ただし、企業の知名度が低い場合、数多くの求人情報の中に埋もれてしまい、応募が集まりにくいデメリットもあります。
求職者が、広告を読むだけでどのような会社で、どのような人が働いているのかを具体的にイメージできるよう、仕事の魅力や社風を分かりやすく伝える内容にすることが重要です。
人材紹介は「エージェント」とも呼ばれ、企業が希望する人材の条件をエージェントに伝え、条件に合う候補者を紹介してもらうサービスです。
専門性の高いエンジニアや、CTO（最高技術責任者）候補など、転職市場ではなかなか出会えないハイクラスな人材を探したい場合に有効です。多くは成功報酬型で、採用が決まった人材の年収の30〜40%を手数料として支払います。
そのため、コストは高額になりがちですが、採用のプロが動いてくれるため、効率的に候補者と出会えます。
ダイレクトソーシングとは、専用のデータベースやエンジニア向けのSNSなどを活用し、企業側からエンジニアに直接スカウトメッセージを送る採用方法を指します。
企業が積極的にアプローチするため、求める人材像に近い候補者に出会いやすいのがメリットです。企業の知名度が低くても、アプローチの内容次第では候補者とコミュニケーションを取りやすいのも特徴です。
ただし、相手が必ずしも転職活動中とは限らないため、中長期的な視点でのアプローチが必要になります。
リファラル採用は、自社の社員に人材を紹介してもらう採用手法です。学生時代の同級生や前職の同僚など、自社に合いそうなエンジニアを紹介してもらい、採用に至った場合は紹介者にインセンティブを支払う仕組みが一般的です。
社内の事情をよく理解している社員からの紹介のため、企業文化に合ったエンジニアと出会いやすくなります。
一方で、不採用だった場合に紹介者と候補者の人間関係に影響が出る可能性がある点には配慮が必要です。
エンジニアの採用活動を、外部の専門会社に委託（アウトソーシング）するのも有効な手段です。
新しい採用手法が次々と登場し、採用担当者の業務負担は増すばかりです。採用活動の一部、あるいは全部を外部委託できる「採用アウトソーシング」を利用すれば、採用担当者はコア業務に集中できます。
候補者の要件定義から募集媒体の改善、イベントの運営まで、ニーズに応じてさまざまな業務を依頼可能です。
下記記事ではおすすめの採用代行会社について紹介しているので、あわせてご参考にしてみてください。
関連記事：【2025年最新版】おすすめの採用代行（RPO）サービス48選！特徴を徹底比較してご紹介
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【定額】トルトルくんを見る採用手法を実践する上で、優秀なエンジニアを惹きつけ、確保するためにはいくつかの重要なポイントがあります。
これらのポイントを意識して、採用活動の精度を高めましょう。
エンジニア採用を成功させるには、まず「ペルソナ」の設定が不可欠です。ペルソナとは、採用したい人物像を具体的に描き出したものです。
必要なスキルや経験はもちろん、趣味や家族構成・価値観といったパーソナルな部分まで詳細に想定します。
ペルソナを明確にすることで、どのような媒体で、どのようなメッセージを発信すればターゲットに響くのかが明らかになり、採用活動全体に一貫性が生まれます。
採用担当者だけでエンジニア採用を進めるのは困難です。ペルソナを設定したり、候補者のスキルを正しく見極めたりする際には、必ず社内のエンジニアに協力を仰ぎましょう。
IT知識が豊富なエンジニアの力を借りることで、候補者のスキルレベルを正確に評価できます。ただし、エンジニアにとって採用業務は負担になることもあります。
「現場に即したスキルを持つ人を採用するために、力を貸してほしい」といったように、協力の重要性を丁寧に説明することが大切です。
優秀なエンジニアほど、複数の企業から内定を得ています。
そのため、選考スピードが遅いと、候補者の志望度が下がったり、先に他社から内定が出て辞退されたりするリスクが高まります。
「選考が遅い」などの理由で、志望度の高かった候補者を逃してしまうケースは少なくありません。
書類選考から内定通知までの各ステップにかかる時間を見直し、可能な限り迅速に選考を進め、候補者の入社意欲を維持することが重要です。
内定を出した後も、候補者のフォローは重要です。フォローが不十分だと、内定を辞退されてしまう可能性があります。
定期的に連絡を取って入社までの不安や疑問をヒアリングしたり、社員との懇親会や社内イベントに招待したりして、入社へのモチベーションを高めてもらう工夫が必要です。
こうした丁寧なフォローを通じて、入社前から良好な関係を築くことが、入社後の早期活躍にもつながります。
正社員の採用がどうしても難しい場合は、フリーランスのエンジニアを活用することも有効な選択肢です。
フリーランスには、即戦力となる高いスキルを持つ人材が多く、プロジェクト単位で柔軟に契約できるのがメリットです。
外部の専門人材に業務を任せることで、社内の生産性を高め、自社にはない新しいノウハウを取り入れるきっかけにもなります。
フリーランスエンジニアの採用を成功させるコツは、こちらの記事も参考にしてください。
関連記事：おすすめのエンジニア採用媒体30選！難しいと言われる理由や成功するためのコツを紹介
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【定額】トルトルくんを見る画像：最強LP公式サイト
ここでは、採用支援ツール「トルトルくん」を活用し、エンジニア採用に成功した最強LP様の事例を紹介します。
同社は、問い合わせと受注が殺到する一方で、採用に割けるリソースが不足しているなどの課題を抱えていました。デザイナーやディレクターなど複数職種を一度に採用する必要があり、既存の採用手法では工数もコストも限界に達していました。
そこで「トルトルくん」を導入したところ、状況は大きく改善します。インターン・秘書・エンジニア・デザイナー・ディレクターなど5職種を同時に募集した結果、わずか1ヵ月で100件以上の応募を獲得に成功しました。
最終的に、正社員・業務委託を含む6名の採用に成功しました。かかった採用コストは広告費用ゼロで、月額10万円の利用料のみに抑えられました。
この事例は、ツール活用がいかに採用活動を効率化し、コスト削減につながるかを示しています。
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【定額】トルトルくんを見る本記事では、エンジニアの採用が難しい理由から、おすすめの採用方法、そして採用を成功させるための具体的なコツまで、成功事例を交えて詳しく解説しました。
「優秀なエンジニアを採用できていない」「面接官と求職者の間でミスマッチが多い」などの課題も、採用手法やプロセスを見直すことで、解決の糸口が見つかるはずです。
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