「応募が全然集まらない…」
「面接しても辞退されてしまう」
「採用できても早期離職が多い」
採用活動をしている企業の人事担当者の方で、上記のようなお悩みはありませんか？
即戦力採用も簡単ではなく、頭を抱える人事担当者も多いかと思います。
本記事では、中途採用が難しい8つの理由や成功率を高める9つの具体的な改善方法などを詳しく解説します。ぜひ最後までお読みいただき、中途採用活動にお役立てください。
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中途採用が難しい理由は、主に以下8つの理由が挙げられます。
それぞれの理由を詳しく見ていきましょう。
コロナ禍からの経済回復にともない、労働市場は売り手市場です。
厚生労働省の公表では、2023年12月の有効求人倍率は3.22倍と高水準で推移しており、転職希望者数は前月比87.7％と減少傾向です。
多くの企業が即戦力人材の獲得を目指す中、転職市場に出回る優秀な人材の奪い合いが激化しています。
知名度の高い大企業が有利な状況下、中小企業は母集団形成に苦戦を強いられており、そのような状況は今後も続くでしょう。
加えて、求職者が選択肢を広げる傾向が顕著になり、企業は多様な採用手法で人材と接点を持つ必要に迫られています。かつてない競争環境の中で、いかに自社の存在感を示せるかが問われています。
豊富な経験とスキルを持つ即戦力人材は、現職での待遇のよさや雇用の安定性から、簡単には転職を考えません。
転職を志向する場合でも、スカウトや直接アプローチでいち早く決まるケースが大半です。
その結果、一般的な求人広告に応募してくる即戦力層は限られており、優秀な人材を見つけ出す確率は低く、見つかっても採用に至るハードルは高いのが実情です。
だからこそ、自社の魅力を余さず伝え、求職者の心をつかむ工夫が求められます。
中途採用では、応募者の過去の実績やスキルセットが自社の求める要件と合致するかの見極めが重要です。
しかし、限られた面接時間の中で、その人の潜在能力や企業文化へのフィット度を正しく判断するのは容易ではありません。
経験豊富な人事担当者でさえ、ミスマッチを完全に防ぐのは難しいです。採用基準があいまいなまま選考を進めれば、入社後の早期離職リスクは高まる一方でしょう。
適切な人材を見極めるためには、新たな評価手法の導入や選考基準の見直しが欠かせません。単に経歴を確認するだけでなく、人物像を多角的に評価する姿勢が求められます。
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知名度の低い企業の中途採用での壁が「認知度不足」です。母集団形成の段階で応募者の関心を引きにくく、求人広告を出しても敬遠されがちです。
また、大手企業がテレビCMや交通広告で知名度を高める一方、中小企業は予算の制約からブランディングに力を入れるのも容易ではありません。
結果、求職者の目に留まりにくく、応募数の確保に苦戦してしまいます。
そのため、採用専用サイトの制作やSNSでの情報発信など、低予算でも実行可能な企業PRに取り組む必要があります。
地域や業界に特化した採用イベントへの参加も、認知度向上に有効な一手です。
中小企業の人事担当者の多くは、採用業務と並行して他の業務も兼任しています。そのため、人材の確保や育成に注力したくても、そもそも十分な時間を割けないのが実情です。
加えて、採用計画の策定や実行に必要な予算が限られているため、思い切った施策に踏み切れないケースも少なくありません。
担当者1人で多くの求職者を相手にするのは難しく、優秀な人材を逃すリスクも高まります。
そのため、採用管理システム（ATS）の導入や、外部エージェントの活用など、限られたリソースを効率的に活かす工夫が求められます。
同時に、社内の意識改革を進め、全社一丸となって採用活動に取り組む体制を築くのが重要です。
近年の若年層を中心に、仕事や働き方に対する価値観の多様化が進んでいます。高い給与だけでなく、やりがいや柔軟な働き方など、企業選びの軸は多岐にわたります。
コロナ禍を経て、リモートワークやフレックス勤務への関心が高まったのも見逃せません。オフィス勤務を前提とした働き方では、優秀な人材の獲得は難しくなりつつあります。
また、企業理念への共感を重視する志向も顕著です。単に利益を追求するだけでなく、社会に対してどのような姿勢で臨むのかが問われるようになっています。
多様化する価値観に対応するには、従業員の満足度を追求し続ける姿勢が重要です。
応募者との接点が持てても、選考途中での辞退や内定辞退は増加傾向です。
求職者の選択肢が広がる中、よりよい条件の会社が見つかり自社が選ばれないケースも目立ちます。
面接の日程調整に時間がかかったり、内定まで長期化したりすると、内定を出す前に他社へ流れるリスクが高まります。
そのため、中途採用を決めるにはスピード感を持って選考を進める姿勢が欠かせません。
また、オファー面談の実施など、不安を払拭するためのフォローが重要です。あわせて、求職者のニーズに合わせた柔軟な選考スケジュールの設計も求められます。
インターネットの普及とともに、採用手法は大きな変革期を迎えています。
求人広告に加え、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、多様なアプローチが台頭しつつあります。
また、SNSやスカウトサービスの活用など、求職者との接点を増やす新たな手法への対応を急ぐ必要がありそうです。加えて、オンライン面接の導入など、選考プロセス自体のDX化も避けられないでしょう。
おすすめのスカウト代行サービスについては、次の記事で詳しく紹介しているのであわせてご参考にしてみてください。
参考：スカウト代行サービスおすすめ32選【2025年最新版】各社の特徴と料金を徹底比較
採用活動でこれまでのやり方を漫然と繰り返すだけでは、優秀な人材の獲得は難しくなりつつあります。変化の波をいち早くキャッチし、新しい手法にチャレンジする柔軟性が問われています。
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ここでは、中途採用を進める中でよく発生する失敗例を3つ解説します。
それぞれの失敗例の原因と対策を見ていきましょう。
そもそも自社の知名度が低く、求人広告を出しても応募が集まらないケースは少なくありません。特に地方の中小企業では、認知力に課題を抱えるケースが目立ちます。
また、給与や待遇面で競合他社に劣っていると、肝心のターゲット層から敬遠されがちです。自社の魅力をアピールする工夫がなされてなければ応募者の心をつかめません。
加えて、母集団形成がうまくいかない背景には採用手法の選定ミスもあります。自社に合った採用手段を見極め、効果的なアプローチを行うように心がけましょう。
採用プロセスに無駄な手続きが多かったり、面接の回数が多すぎたりすると、応募者の離脱を招きやすくなります。
説明不足のまま選考を進めると、企業理解が不十分な応募者を増やし、最終的な辞退につながります。
また、他社に比べて魅力的な条件を提示できない場合、競争に負けるリスクも高まるでしょう。
さらに、内定連絡の遅れや、オファー面談の不足など、フォローの甘さが招く内定辞退も無視できません。
選考辞退や内定辞退を防ぐには、入社意欲を高める工夫が必要です。
採用時の説明不足から、入社後に会社の実態とのギャップを感じ、早期離職するケースも後を絶ちません。
ミスマッチを防ぐためにも、選考段階から自社の文化や職場環境を正しく伝えるようにしてください。
また、入社後のオンボーディングが不十分だと、新しい環境への適応に苦しむ社員を生み出してしまうかもしれません。
配属部署とのコミュニケーション不足で孤立感を生むリスクも見逃せないでしょう。
そのため、早期離職を防ぐには、入社前の期待値マネジメントと、入社後の手厚いフォローアップが欠かせません。
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ここでは、中途採用の成功率を高めるための具体的な改善方法を9つ紹介します。
それぞれの改善方法の実践的なポイントを押さえていきましょう。
採用活動の出発点は、自社の目指す方向性と求める人材要件の明確化です。社風や価値観に合致した人物像を具体的に定義し、必要なスキルや経験、人柄などを設定しましょう。
採用基準があいまいだと、ミスマッチを招くリスクが高まります。経営課題や将来ビジョンを踏まえつつ、現場の意見もしっかり取り入れるのが大切です。
プロフィールを具体的にイメージできれば、人材に響く採用アプローチが見えてくるでしょう。
従来の求人広告や人材紹介に加え、多様な採用手法も求められます。ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、能動的なアプローチにチャレンジしてみましょう。
SNSや動画広告を活用すれば、幅広い層に効率的にリーチできます。
また、求職者と直接対話できる転職イベントへの参加も、中途採用につながるので活用しましょう。
加えて、AIやビッグデータ分析ツールの導入も検討に値します。膨大な応募者データを効率的に処理できると、最適な人材の見つけ出しにつなげられます。
応募者との接点を持てたら、できる限りスピーディに次のアクションへ進むのが重要です。書類選考に時間を取られすぎないよう、応募フォームの設計を工夫してください。
また、AIを活用し、応募者の適性を自動で評価する仕組みを導入するのも一案です。優先順位の高い候補者を瞬時に見極め、面接へと誘導しやすくなるでしょう。
加えて、面接日程の調整に注力するのも忘れないでください。応募者の都合に合わせた柔軟な対応を心がけ、選考離れを防ぎましょう。
自社の採用ブランド構築には、ネット上の評判管理も欠かせません。就職口コミサイトを定期的にチェックし、応募検討者の目に触れる情報を把握しておくのが重要です。
ネガティブな口コミには真摯に向き合い、原因を究明して迅速に改善を図りましょう。
一方、ポジティブな評価を増やすためには、日頃から社員の働きがいを追求し続ける姿勢が求められます。
また、自社の魅力を体現するコンテンツを、採用ページやSNSで積極的に発信していくのも効果的です。
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他社との差別化を図り、優秀な人材を引き付けるには、採用広報の強化が欠かせません。自社の魅力を余さずに伝えられる、採用専用サイトの制作にチャレンジしてみましょう。
採用専用サイトでは、経営理念や将来ビジョン、先輩社員の活躍事例など、応募者の心に響くストーリーを満載するのがポイントです。
受け手目線に立った構成を心がけ、共感を呼ぶ表現を大切にしていきましょう。
また、SNSでは、会社の日常的な一コマを発信し続けるのが重要です。働く社員の姿を等身大で伝えると、求職者のリアルな期待に応えられるでしょう。
応募者の心をつかむには、「働きやすい職場」を印象づける必要もあります。フレックスタイム制やリモートワークの導入など、柔軟な勤務形態を整備しましょう。
加えて、福利厚生の拡充や、給与水準の適正化も求職者を引きつけるポイントです。他社との比較優位を確保するためにも、待遇面の競争力強化も意識してください。
また、日頃から社員の働く環境を整え、ストレスのない職場づくりに取り組むのも重要です。従業員満足度の高さは、採用活動の追い風になるでしょう。
母集団形成に効果的なのは、募集職種や採用ターゲットに適した手段・媒体の活用です。
管理職やハイクラス人材の採用なら、ビズリーチやDODA、JACリクルートメントなどがおすすめです。
エンジニアやデザイナーなどのクリエイター職の採用には、Green、WorXなど専門性の高い媒体の利用を検討しましょう。
若手人材の採用では、マイナビやリクナビなど大手就職サイトへの掲載が効果的です。
採用コストと成果のバランスを見極め、自社に最適な媒体選定を心がけるのが肝要です。
Indeedを始めとする求人アグリゲーションサイトが台頭する中、「求人情報の内容」が応募者の関心を引くためには欠かせなくなっています。
募集要項を隅々まで詳細に記載し、候補者の疑問をすべて解消しましょう。具体的には、業務内容や必須スキル、歓迎要件などを明瞭に伝えるのが重要です。
「一緒に働く人はどのような人か」「どのようなキャリアパスが描けるか」など、応募者の関心事をくみ取った上で情報を盛り込んでいきましょう。
自社の採用ブランドを高めるカギは、他社には真似できない”オンリーワン”の求人情報を発信し続けることです。
自社で働くメリットを徹底的に考え抜き、キャッチーな言葉で表現しましょう。
「成長機会の豊富さ」「チャレンジングな仕事にトライできる環境」など、応募者から見た価値を全面に押し出すのが肝心です。
また、チームの雰囲気を感じられるエピソードや、福利厚生の充実ぶりを物語る具体例など、リアルな情報を盛り込むのも効果的です。
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中途採用の成功に向けて、さまざまな課題に取り組まなければなりません。求人の内容や媒体選定の工夫、選考プロセスの改善など、人事担当者の創意工夫が問われます。
しかし、限られた時間とリソースの中ですべてを自社で完結させるのは容易ではありません。
採用難の時代を勝ち抜くには、旧来のやり方に固執するのではなく、時代の変化を先取りした採用手法への挑戦が不可欠です。
中途採用では、ターゲットの人材像を見据えた上で、自社の魅力を余さずに伝えていきましょう。
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