「中途採用がうまくいかない」
「即戦力人材を採用したいがどうすればいいかわからない」
このようなお悩みを抱えていませんか？
本記事では、中途採用のコストを半減させる方法について詳しく解説します。
記事後半では、採用コストを半減させるための7ステップについても紹介するので、ぜひ最後までご覧ください。
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【定額】トルトルくんを見る目次
中小企業のオーナーや経営者にとって、マーケティングや営業と同様に、採用活動は事業の核となる重要な要素です。
しかし、採用に関する情報は多岐にわたり、何を参考にすべきか判断が難しい現状があります。採用活動を成功させ、人材を定着・活躍させるためには、正しい順序でプロセスを実行する必要があります。
採用活動は、単に求人を出せば完了するわけではありません。ターゲット設定から始まり、入社後のリテンション（定着）に至るまで、一貫した流れが存在します。
これらをおろそかにすると、採用単価が無駄に高騰したり、早期離職につながったりする恐れがあります。
採用を成功に導くためには、以下の7つのステップを順に実行します。
これらの工程を一つひとつ丁寧に設計し、運用していく姿勢が求められます。各ステップにおける具体的なアクションと注意点を詳しく解説します。
採用の入り口であるターゲット設定は、最も重要な工程と言っても過言ではありません。
ここがブレてしまうと、以降の全てのプロセスに狂いが生じ、採用がうまくいかない原因となります。
ターゲットを設定する際は、年齢、性別、スキル、経験、資格といった定量的な情報を具体的に定めます。
例えば「営業職」を募集する場合、「HR業界での営業経験3年以上」「年齢は25歳から30歳まで」といった形で、数値を用いて明確な基準を設けます。
ターゲットの年齢層を「27歳から32歳」のように5歳幅程度に収めることで、より鮮明なペルソナを描けます。
通常のターゲット設定では「若手でやる気がある人」といった曖昧な表現になりがちですが、これでは不十分です。誰をターゲットにするかを極限まで絞り込む作業が必要になります。
定量的なスキルや経験だけでなく、定性面（性格や志向性）のターゲット設定も欠かせません。自社の事業部やカルチャーに合う人物像を言語化します。
例えば、売り切りの営業スタイルではなく、顧客満足度を重視する事業部であれば、「素直さ」「正直さ」を持ち合わせている人物が求められます。反対に、顧客への貢献よりも自身の売上のみを優先するタイプは合わないと判断できます。
定性面の要件として「ギバー（与える人）」であるか、周囲への配慮ができるかといった要素を具体的に挙げます。
ただし、定性面を細かく設定しすぎると面接時の判断に迷いが生じるため、「このような性格の人が良い」という一言で表せる程度に留めておくのが良いでしょう。
ターゲットが決まった後は、どのようにしてその人材にアプローチするかという採用チャネルの選定をおこないます。
この選択を誤ると、通常50万円で済む採用に200万円かかってしまう事態や、高額な費用を払っても採用できないという事態を招きます。
採用手法は大きく分けて以下の4つに分類されます。
これらの中から、採用したい時期（時間軸）とかけられる予算を考慮し、ベストな手法を選択します。
例えば、予算を100万円以内に抑えたい場合、年収の約35%（150万〜200万円）の手数料がかかるエージェント利用は選択肢から除外されます。エージェントは、特定のハイクラス層を採用したい場合や、予算をかけてでも確実に採用したい場合に利用を検討します。
まずは、コストがかからず、採用までのスピードも速い「リファラル採用」を最優先で実施します。社員や知人に声をかけ、マッチする人材がいないか探します。リファラル経由の人材は離職率が低い傾向にあるため、非常に有用な手段です。
リファラルで採用できない場合は、スカウトや求人媒体の利用を検討します。ハイレイヤー層を狙うならビズリーチ、コストを抑えつつスカウトを送りたいならAirワーク（エアワーク）などが候補に挙がります。
Airワークは無料で始められる求人媒体でありながらスカウト機能も備えているため、採用単価を抑える上で非常に強力なツールとなります。
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【定額】トルトルくんを見る適切なチャネルを選定しても、求人票の内容が魅力的でなければ応募は集まりません。競合他社の動向を調査し、ターゲットに響く内容を作成する必要があります。
求人票を作成する前に、必ず同じ地域・職種で募集を出している競合他社の条件を調査します。自社の給与が競合の平均より低い場合や、福利厚生が弱い場合は、応募が極端に少なくなると考えられます。
例えば、東京のHR営業職で経験3年以上を求める場合、年収400万円では相場より安く、応募獲得は困難です。
相場に合わせて550万円から600万円程度に設定するなど、条件の見直しをおこないます。給与だけでなく、年間休日数も100日か120日かで応募率が1.5倍から2倍変わるため、可能な限り競合より良い条件に設定します。
求人票の文面には、ターゲットがメリットに感じるポイントを記載します。社長が思うメリットと、現場の社員が感じるメリットにはズレが生じることが多いため、実際に働いている社員へのヒアリングが不可欠です。
「顧客満足度が高い商材を扱える」「継続率9割のサービスであるため自信を持って提案できる」といった、ターゲットのインサイト（深層心理）に刺さる訴求を盛り込みます。
また、給与表記も「月給20万円〜」と下限だけを書くのではなく、「月給20万円〜50万円」のように上限や昇給の可能性を示すことで、将来のイメージを持たせられます。
応募が集まった後は、面接に進む候補者を選別するスクリーニングをおこないます。多忙な経営者や人事担当者にとって、全員と面接することは現実的ではありません。
書類選考をおこなう際は、必ず定量的な基準を設けます。定性的な印象で判断してしまうと、その日の気分によって基準がブレてしまうためです。
「年齢25歳〜30歳以外は不採用」「HR営業経験3年未満は不採用」といった明確なルールを決め、それに従って機械的に選別します。これにより、30件の応募があっても面接対象者を5名程度に絞り込むことができ、採用工数を大幅に削減できます。
基準を設ける際は、例外パターンも事前に決めておきます。「経験5年以上であれば年齢制限を緩和する」といったルールを言語化し、共有しておくことで、機会損失を防ぎつつ質の高いスクリーニングが可能になります。
面接は、候補者を見極めるだけの場ではありません。人材不足の現代において、候補者は同時に平均7社程度の選考を受けています。
そのため、自社を選んでもらうための「動機付け」をおこなう場としても機能させる必要があります。
面接では、ターゲット要件を満たしているかを確認するための質問を用意します。
例えば、HR業界の営業経験者に対して「あなたならどのような媒体を提案しますか？」と問いかけることで、スキルの解像度や経験の深さを判断できます。
また、定性面の要件である「ギバー」か「テイカー」かを見極めるために、過去の退職理由や部下との関わり方を質問します。ターゲットに合わせて質問項目をカスタマイズし、ミスマッチを防ぎます。
面接の中で、自社の魅力や強みを詳細に説明し、候補者の志望度を高める努力をします。
求人票に記載した「顧客満足度の高さ」や「サービスの優位性」などを改めて口頭で伝え、働くメリットを具体的にイメージさせます。
採用ピッチ資料（会社説明資料）を用意し、会社のカルチャーや人事制度、活躍しているメンバーの情報を視覚的に伝える手法も有用です。準備された資料を用いて説明することで、候補者の理解度が深まり、志望度向上につながります。
応募数が多く、一次面接のリソースが不足している場合は、AI面接の導入も検討します。最低限のスキルやコミュニケーション能力を判断するツールとして活用できます。
ただし、AI面接を導入すると候補者の離脱率が上がる傾向にあるため、十分な母集団が形成できている場合に限り導入するのが賢明です。
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【定額】トルトルくんを見る採用活動は内定を出して終わりではありません。内定辞退や早期離職を防ぐための施策を実行し、戦力として定着させるまでがゴールです。
内定を出した後、入社までの期間に候補者が他社に流れたり、現職からの引き止めにあったりして辞退するケースは少なくありません。
これを防ぐために、内定直後に面談や会食を設定し、候補者の不安や要望を解消します。
「給与などの条件面に不安はないか」「前職の退職交渉は順調か」といった点を確認し、必要に応じて相談に乗ります。
内定承諾率が高い企業は、面接の段階から志望度を上げる取り組みをおこなっており、さらに内定後も適切なフォローを実施しています。
苦労して採用した人材が早期に退職してしまうと、採用コストが無駄になるだけでなく、事業にとっても大きな損失となります。
退職理由の多くは「育成フォロー不足」や「制度の不備」にあります。
入社後の育成担当者を決め、いつでも質問できる環境（チャットグループなど）を整えます。また、営業職であれば成果に応じたインセンティブ制度を導入するなど、社員の頑張りが報われる仕組みを作ります。
事業部の利益と社員の目標が同じ方向を向くような制度設計をおこなうことで、モチベーションを維持し、長期的な定着を促します。
ここまで解説した7つのステップをすべて自社で実行し、最適化していくには多大な労力と専門知識が必要です。
ターゲット設定から求人票作成、面接、定着支援に至るまで、各工程を行き来しながら改善を繰り返すのが本来の採用活動です。
自社での運用が難しい場合、採用代行サービス（RPO）やコンサルティングの活用が視野に入ります。
トルトルくんのようなサービスでは、月額10万円からの低コストで、応募獲得だけでなく、7つのプロセス全体に対するアドバイスや支援をおこなっています。
他社であれば40万〜50万円かかるような支援内容を、マーケティングコストを抑えることで安価に提供しているサービスもあります。
採用チャネルの選定ミスやスクリーニング基準のブレなど、自社だけでは気づきにくい課題をプロの視点で修正し、採用成功へと導きます。
まずは現状の課題を整理し、どのステップにつまずいているのかを確認するためにも、無料相談などを利用して専門家の意見を聞くことから始めてください。
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