「営業職の採用が、なぜこんなに難しいのだろうか」
「自社に合った優秀な営業人材を確保するための、具体的な方法が知りたい」
営業職の採用市場は、IT化の進展や働き方の多様化を背景に大きく変化しており、従来の採用手法では優秀な人材を確保することがますます困難になっています。
そこで本記事では、営業の採用が難しいとされる4つの根本的な理由を深掘りし、その上で採用を成功に導くためのおすすめの手法や具体的なポイントを詳しく解説します。
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【定額】トルトルくんを見る目次
営業職の採用が難しい理由は、主に以下の4つです。
これらの採用市場の現状を正しく理解することが、有効な対策を講じるための第一歩です。
ここでは、それぞれの理由を解説します。
営業職の採用が難しい理由は、営業職の有効求人倍率が非常に高い水準にあるためです。
厚生労働省が発表した「一般職業紹介状況（令和6年4月分）」によると、職業全体の有効求人倍率が1.21倍であるのに対し、「営業の職業」は2.11倍という結果になっています。
つまり、現在の市場では、営業職を探している求職者1人に対して、2社以上の企業が求人を出している「売り手市場」が形成されているのです。
この状況は、企業間で限られた人材を奪い合う激しい競争を生み出しており、自社を選んでもらうこと自体の難易度を格段に引き上げています。
参考：一般職業紹介状況(令和6年4月分)について｜厚生労働省
営業職を目指す人材そのものが減少傾向にあることも、採用を難しくしている理由の1つです。
営業という仕事には、いまだに「残業が多くて大変そう」「達成すべきノルマが厳しい」「精神的なストレスが強そう」といったネガティブなイメージが根強く残っています。
働き方の多様性が認められる現代において、ワークライフバランスを重視する求職者が増える中で、このようなイメージは敬遠される大きな要因の1つです。
その結果、営業職を積極的に志望する人材が減少し、企業が求人を出しても、そもそも母集団（応募者の集団）を形成すること自体が困難になっているのです。
営業職の求人に応募があったとしても、その中に企業が求める「即戦力」となる人材が少ないことも、採用担当者を悩ませる問題です。
既に高いスキルと実績を持つ優秀な営業人材は、多くの企業で好条件で雇用されており、満足して働いているため、転職市場に出てくること自体が稀です。
仮に転職を考えたとしても、その優秀な人材は大企業や、より待遇の良い有名企業へと応募が集中する傾向にあります。そのため、特に中小・ベンチャー企業にとっては、経験豊富で優秀な営業人材に出会う機会そのものが非常に限られており、採用の難易度が高くなっています。
営業職は、他の多くの職種と比較して離職率が高く、定着率が低い傾向にあることも、採用を難しくしている悪循環の一因です。
過密な業務スケジュールや厳しいノルマへのプレッシャー、そして成果が給与に正当に反映されないことへの不満などから、入社しても短期間で離職してしまうケースが後を絶ちません。
せっかく時間とコストをかけて採用できたとしても、すぐに辞めてしまえば、また一から採用活動をやり直さなければなりません。
このように、採用コストが繰り返し発生してしまう点も、企業にとっては大きな経営的負担となり、営業部門の継続的な強化を阻む要因となっています。
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【定額】トルトルくんを見る営業職の採用で企業が抱えがちな課題は、主に以下の3つです。
自社の採用活動に当てはまるものがないか、一つひとつ確認していきましょう。
ここでは、それぞれの課題を解説します。
営業職の採用で企業が抱えがちな課題は、営業職の採用ノウハウが不足していることです。
営業職の応募者には、豊富な経験を持つ方もいれば、全くの未経験者もいます。
特に。未経験者を採用する場合、過去の実績がない中で、どのような基準や観点でポテンシャル（将来性）を見極めれば良いのか、その評価ノウハウが社内に蓄積されていない企業は少なくありません。
その結果、面接官の主観に頼った採用となり、入社後のミスマッチを引き起こしやすくなります。そのため、具体的な評価軸を定め、営業という仕事への適性を見抜くための知識を身につけることが不可欠です。
採用ターゲットを「経験者も未経験者も歓迎」のように広げすぎることも、結果的に採用がうまくいかない原因の1つです。
なぜなら、経験者と未経験者では、仕事を探す上で重視するポイントが大きく異なるため、どちらの心にも響かない中途半端な求人メッセージになってしまうリスクがあるためです。
経験者は給与や待遇、自身の裁量の大きさを重視する一方、未経験者は教育制度や研修制度の充実度を気にします。
そのため、「未経験者歓迎」と書くと経験者からの応募が減る可能性もあり、どちらかにターゲットを明確に限定し、その層に合わせた魅力的なアピールをおこなうことが重要です。
数多くの採用手法が存在する中で、自社に合った手法を戦略的に選べていない企業も多く見られます。
例えば、若手のポテンシャル層を中心に採用したいのであればSNSや若者向けの求人サイトを活用した採用活動が向いています。
一方で、即戦力となる中堅・ベテラン層を採用したい場合は、社員の紹介によるリファラル採用や、専門性の高い人材紹介サービスの活用が有効かもしれません。
自社が求めているターゲットの特性や採用の目的に応じて、最適な採用手法を使い分けることが、厳しい市場の中で営業職の採用を成功させるためには重要です。
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【定額】トルトルくんを見る営業職の採用でおすすめな手法は、主に以下の5つです。
これらの特徴を理解し、自社の状況や採用ターゲットに合わせて戦略的に活用しましょう。
ここでは、それぞれの手法を解説します。
ダイレクトリクルーティングとは、企業がデータベースなどから自社の求める人材を探し出し、直接コンタクトを取って採用する能動的な手法のことです。
主に、SNSや勉強会、ビジネスイベントなどで自社が求める人材を見つけ、後日個別にアプローチするケースが多く見られます。この手法の最大のメリットは、自社をまだ知らない層や、積極的に転職活動をしていない優秀な潜在層に直接アプローチできる点です。
これにより、競争率の低いフィールドで優秀な人材を見つけられる可能性があります。ただ、自社で候補者を探し、一人ひとりに合わせたアプローチを行う必要があるため、相応の手間と時間がかかる点は考慮が必要です。
リファラル採用とは、自社の従業員に、信頼できる知人や友人を紹介してもらう採用手法のことです。
採用を前提とせず、まずは候補者として紹介してもらい、その後に企業側が選考に進むかどうかを判断します。また、従業員を通じて会社のリアルな魅力や文化が候補者に伝わるため、入社後のミスマッチが少なく、定着しやすいのが大きなメリットです。
求人広告費や紹介手数料がかからないため、採用コストを大幅に抑えることもできますが、必ずしも従業員の知人の中に最適な人材がいるとは限らないことを考慮しておきましょう。
求人情報サイトへの掲載は、母集団形成（応募者を集めること）をおこなうための代表的な採用手法であり、多くの企業で活用されています。
一度に不特定多数の求職者に対して自社や求人情報を広く認知してもらえるため、特に複数のポジションで大量採用を行いたい際に役立ちます。
しかし、競合他社の求人も数多く掲載されているため、他の求人に埋もれないように求職者の目を引く魅力的な求人原稿を作成する工夫や、掲載順位を上げるための対策が不可欠です。また、どのサイトに、どのような内容で掲載するかが、結果に大きな差を生みます。
SNS採用は、自社で運用しているX（旧Twitter）やInstagram、Facebookなどを活用して、候補者を集める採用手法のことです。
低コストで不特定多数のユーザーの中から候補者を集められるだけでなく、日々の発信を通じて、ユーザーに企業の文化や働く人の様子を伝え、親近感や信頼感を持ってもらえるのが大きなメリットです。
特に、若者層を中心にアプローチしたい場合や、企業のブランディングと採用活動を連動させたい場合に有効です。一方で、炎上リスクへの対策や、日々のコンテンツ作成、DM管理といった運用コストがかかることも考慮する必要があります。
下記記事ではおすすめのSNS採用代行サービスについて紹介しているので、あわせてご参考にしてみてください。
関連記事：SNS採用代行会社おすすめ16選を比較！タイプ別にサービスをプロが解説【2025年最新版】
採用代行サービスは、採用活動の一部、または全部を外部の専門業者に委託する手法のことです。
自社に採用に関する専門的なノウハウが不足している場合でも、プロの知見を活用して候補者を確保できます。
さらに、応募者対応や面接調整などのノンコア業務を外部委託し、社内の採用担当者は面接や内定者フォローなど、より重要度の高いコア業務に専念できるメリットもあります。
ただ、依頼する業務範囲や採用の難易度によって費用が高くなるため、自社の予算を慎重に検討することが大切です。
下記記事ではおすすめの採用代行サービスについて紹介しているので、あわせてご参考にしてみてください。
関連記事：【2025年最新版】おすすめの採用代行（RPO）サービス48選！特徴を徹底比較してご紹介
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【定額】トルトルくんを見る営業職の採用を成功させるためのポイントは、主に以下の4つです。
これらのポイントを一つひとつ着実に実行していくことが、採用活動の精度を高める鍵となります。
ここでは、それぞれのポイントを解説します。
営業職の採用を成功させるためには、まず採用広報を強化して自社の認知度を向上させることが大切です。
どれだけ魅力的な労働条件や企業文化を持っていても、その存在を求職者に知られていなければ、応募が集まることはありません。
そのため、採用サイトやSNS、イベントなどを通じて、自社の強みや働く魅力を積極的にアピールし、候補者の目に留まる機会を増やすことを目指しましょう。
ただ、採用広報はすぐに結果が出るものではないため、中長期的な視点で継続的に情報発信を続けることが、将来の資産となります。
優秀な営業人材は、常に複数の企業からアプローチを受けています。そのため、選考に必要な書類が多かったり、面接回数が3回、4回と多かったり、あるいは選考結果の連絡が遅かったりすると、候補者はその間に他社の選考に進んでしまいます。
内定辞退のリスクを減らすためには、書類選考や面接回数を可能な限り削減し、応募があれば即日中に一次連絡を返す、時にはカジュアルな面談の場を設けるなど、採用プロセス全体を簡略化し、スピード感を意識することが非常に重要です。
これにより、企業側も採用にかかるコストを削減でき、効率的な採用活動が可能になります。
営業職の採用プロセスには、実際に現場の第一線で活躍している営業担当者の意見を積極的に取り入れることが非常に大切です。
採用担当者だけでは、営業という仕事に関する専門知識が不足しており、候補者が持つスキルの本質的な価値を正しく評価できなかったり、提示する待遇やインセンティブの相場が市場とずれていたりする場合があります。
しかし、現場の営業担当者であれば豊富な知識と経験から、候補者を適切に評価するための的確な質問をしたり、候補者の心に響く魅力的な待遇を設計したりするための、価値あるアドバイスができます。
数ある採用手法の中から、自社に最も合った手法を戦略的に活用することも、成功のための重要なポイントです。
例えば、自社のSNSアカウントに多くのフォロワーがいて、日頃からファンとの交流が活発なのであれば、SNS採用を強化することを検討すべきです。
一方で、専門性が高く、市場に数少ない人材を求めているのであれば、ダイレクトリクルーティングや専門エージェントの活用が有効でしょう。
自社の採用目的やターゲット層、そしてかけられるリソース（予算や人員）を総合的に判断し、最適な手法を選定することで、営業職の採用は成功しやすくなります。
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【定額】トルトルくんを見る多くの企業が営業職の採用に乗り出していますが、なかなか優秀な人材を確保できずに悩んでいるのが現状です。
さらに、営業職はスキルの見極めや採用手法の選定が難しいため、採用に対して課題感を抱えているケースが少なくありません。
営業職の採用を成功させるなら、自社の認知度拡大や採用プロセスの簡略化、そして適切な採用手法の検討を徹底することが大切です。
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