「求人を出しても、まったく応募が来ない…」
「せっかく採用しても、若手人材の離職が多くて定着率が低い」
多くの企業の採用担当者が、このような悩みを抱えているのではないでしょうか。
労働人口の減少や働き方の多様化など社会の変化を背景に、企業の人材獲得競争は激化しています。
この記事では、採用が難しいと感じる4つの根本的な原因を深掘りし、応募率と定着率を上げるための5つの具体的なポイントを、企業の成功事例を交えながら詳しく解説します。
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【定額】トルトルくんを見る目次
「採用は難しい」と感じる原因は、大きく分けて4つ存在します。
自社に当てはまるものがないか、一つずつ確認していきましょう。
求人票の内容が給与や休日、勤務地など条件だけで、仕事内容の具体的なイメージが湧かない場合、応募者は「自分にできる仕事だろうか」「どんな人たちと働くのだろうか」といった不安を感じ、応募をためらってしまいます。
他社と同じようなありきたりな文言ばかりでは差別化ができず、魅力が伝わりません。また、社名を検索してもWeb上に情報がほとんどないと、応募前に「よく知らない会社だからやめておこう」と判断されてしまうこともあります。
採用チーム内で「どのような人に来てほしいか」という人物像が明確に共有されていないと、求人票の書き方や面接での質問内容に一貫性がなくなります。
例えば、求人票に「即戦力」「経験者優遇」と書いても、具体的にどのようなスキルを持つ人が理想なのかが伝わらず、応募者は自分が対象なのか迷ってしまいます。
一方で、条件を「経験3年以上、管理職経験あり」のように厳しく設定しすぎると、応募対象者が極端に狭くなってしまう原因にもなるため注意が必要です。
選考から一次面接、最終面接までの間にそれぞれ1週間以上空いてしまうなど、採用プロセスが長いと、その間に候補者の入社意欲が下がってしまいます。
また応募者への返信が遅いと「連絡が来ないから不合格だったのだろう」と勘違いされ、他の企業の選考に進んでしまうことも少なくありません。
採用担当者が他の業務と兼任している場合、スケジュール調整や連絡対応が後回しになりがちですが、選考スピードの遅れは大きな機会損失につながります。
せっかく採用に至っても、入社後のフォローが不十分なために、早期離職につながってしまうケースも多くあります。
入社後に上司や同僚との関係づくりがうまくいかず「職場に居場所がない」と感じてしまったり、「思っていた仕事内容と違う」というギャップを感じても、気軽に相談できる相手がいなかったりします。
また、入社初日の説明が不十分で、PCの設定や業務の流れを自分で探さなければならない状況も、新入社員に大きな不安を与えてしまいかねません。
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【定額】トルトルくんを見る採用が難しい状況を乗り越え、応募率と定着率を上げるためには、5つのポイントを抑えることが大切です。
これらのポイントを一つずつ丁寧に取り組むことが、採用成功への近道です。
まず、採用活動の基盤として「どのような人に来てほしいか」というターゲット像を、具体的かつ明確に言語化することが不可欠です。
「チームで協力して仕事を進めるのが好きな人」や「地道な作業をこつこつと続けられる人」など、仕事内容や社風に合う人物の特性を具体的に書き出しましょう。
現在、社内で高いパフォーマンスを発揮している社員の共通点を分析し、そこから自社に合う人物像を導き出すのも有効な方法です。ターゲット像が明確になることで、求人票に書くべき内容が定まり、面接での質問や評価基準も統一されます。
結果として、採用判断のスピードと精度が向上し、入社後のミスマッチを減らすことにつながります。
求人票を作成する際は、給与や勤務地などの条件面だけでなく、応募者が「この会社で働いてみたい」と感じるような魅力的な内容を盛り込むことが重要です。
例えば「1日の仕事の流れ」や「一緒に働くメンバーの紹介」を写真付きで掲載することで、応募者は入社後の働く姿をリアルにイメージできます。
また、単に業務内容を羅列するのではなく「この仕事を通じて社会にどのような価値を提供できるのか」というやりがいを伝えることも、候補者の心に響きます。オフィスの様子や社員の笑顔の写真を入れるだけでも、職場の雰囲気が伝わり、応募率の向上につながりやすいです。
さらに、求人ページから企業のInstagramや公式HPに直接アクセスできるように連携させ、会社の日常を発信することも応募者の安心感と興味を引く上で役立ちます。
優秀な人材ほど、複数の企業からアプローチを受けています。そのため、選考スピードは候補者の入社意欲を維持する上で重要な要素です。
応募があったら、まずは24時間以内に「ご応募ありがとうございます」の一報をメールで送るだけでも、候補者に誠実な印象を与え、選考辞退率を下げられます。
面接は1回から、多くても2回以内に設定し、できるだけ1週間以内に合否の結果を出すことを目指しましょう。
面接の日程調整では、候補者に3つほどの選択肢を提示し、相手が選びやすい形式にするなどの配慮も大切です。
社内で面接結果を共有する会議の日時を毎週固定するなど、意思決定を早める仕組みを作ることも、選考スピード向上につながります。
応募者が求人情報と同じくらい、あるいはそれ以上に知りたいのは、「どのような人が、どのような雰囲気で働いているのか」というリアルな情報です。
採用サイトやSNSなど自社の媒体を積極的に活用し、社員インタビューや写真、動画を通じて、会社の中身を積極的に見せていきましょう。
代表からのメッセージや、現場で働く社員のコメント動画を掲載すると、企業のビジョンや仕事への想いが伝わり、信頼度が高まります。
SNSでは、「社内でのランチ会の様子」「新入社員の紹介」「ある社員の1日のルーティン」といった、応募者が入社後の自分をイメージしやすくなるような、身近な話題を発信し続けることが大切です。採用期間中だけでなく、日頃から情報発信を止めないことがファンを増やし、将来の応募に繋がります。
採用代行は、求人作成や応募者対応、面接調整といった採用に関わる業務を、外部の専門家に委託できるサービスです。採用媒体の選定から、候補者へのスカウト送信、面接の日程調整までを代行してもらえるため、採用担当者は面接や内定者フォローなど、候補者と直接向き合うコア業務に集中できます。
採用のプロが持つ豊富なデータや運用ノウハウを活用することで、「応募が全く集まらない」「選考の途中で辞退されてしまう」といった課題を客観的な視点で分析し、改善策を実行してくれます。
採用成果を安定させ、将来的には採用プロセスを仕組み化できるため、社内での運用コスト削減にもつながりやすいです。
下記記事ではおすすめの採用代行サービスについて紹介しているので、あわせてご参考にしてみてください。
関連記事：【2025年最新版】おすすめの採用代行（RPO）サービス48選！特徴を徹底比較してご紹介
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【定額】トルトルくんを見る特に人材や予算のリソースが限られる中小企業が、大手企業との採用競争を勝ち抜くためには、独自の戦略が不可欠です。ここでは、中小企業が採用率を上げる2つの戦略を紹介します。
上記の戦略は、コストを抑えながらも、自社にマッチした人材と出会う可能性を高めるためのものです。
まず、地域に密着した採用活動を展開し、地元の優秀な人材との接点を積極的に持つことが重要です。地域の合同企業説明会や、自社での工場・オフィス見学会といったイベントに参加・開催することで、自社の魅力を直接アピールできます。オンラインでも参加できるイベントに出展すれば、UターンやIターンを希望する遠方の人材からの応募も期待できます。
さらに、社員紹介制度を導入し、「友人を誘いたくなるような職場づくり」を意識することも大切です。信頼できる社員からの紹介は、ミスマッチが少なく定着しやすい傾向にあります。
自治体が実施している若者や女性の雇用支援補助金などの制度をうまく活用すれば、採用コストを大幅に削減することも可能です。
採用サイトやブログ、SNSを定期的に更新し「会社の今の動き」を常に外部へ発信し続けることが、企業の認知度と信頼性の向上につながります。
「社員インタビュー」で仕事のやりがいを伝えたり、「社内イベント」の写真で職場の雰囲気を伝えたりすることで、求職者は入社後の自分を具体的にイメージできます。
特に、DX化への取り組みやワークライフバランスを重視した新しい制度などをリアルタイムで紹介することは、成長意欲の高い候補者へのアピールに有効です。
情報発信を担当者一人に任せるのではなく、部署ごとに持ち回りにするなど、全社で取り組む仕組みを作ると負担なく継続しやすくなります。
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【定額】トルトルくんを見る採用が難しい状況を、外部の専門サービスを活用して乗り越えた企業は数多くあります。ここでは、弊社StockSunの採用代行サービス「トルトルくん」を利用して、採用課題の解決に成功した企業の事例を3つ紹介します。
自社の採用活動を改善するためのヒントが隠されているので、どのような課題を、どのように解決したのか具体的なプロセスを見ていきましょう。
導入前は、採用担当者の「感覚」に基づいた求人設計をおこなっており、一定の応募はあったものの、求める人材像（ペルソナ）のあいまいさや、求人媒体の最適化不足が課題となっていました。
そこで採用チャネルの再構築を決断し、採用代行サービス「トルトルくん」にIndeedの運用を依頼。
特に、これまで反応が薄かった「50代から70代」にペルソナを明確に設定し直したことで、ターゲット層からの応募獲得に成功しました。
この事例は、自社が本当に求める人材像を明確にし、そのターゲットに合った媒体を選択することの重要性を示しています。
以前はSNSを中心に採用活動を行っていましたが、ターゲットに響かない動画制作やブランディングの方向性のズレが原因で、応募が低迷していました。
分析の結果「短期的に人材を増やしたい」という採用目的に対して、長期的な関係構築が必要なSNSよりも、即効性のあるIndeed中心の戦略が最適と判断し、媒体設計を大きく転換。
運用開始から約3ヶ月で成果が現れ、1日に5件、月間50件近い応募が集まるまでに改善しました。
半年間で4名の採用に成功し、現在では「応募が集まりすぎて選べる採用」が可能な体制へと変化を遂げています。
リファラル採用を中心に行っていましたが、紹介経由の応募が減少し、採用が頭打ちになっていました。
優秀なエンジニアとの新たな接点を作るため、費用対効果の高さを期待して採用代行の導入を決断し、導入初月で50名もの応募を獲得しました。
インターン枠では研究開発経験を持つ高学歴層、業務委託枠では10年以上の実務経験を持つ即戦力人材が集まり、リモートワークを可能にした柔軟な条件設計も成功の要因となりました。
この事例は、低コストでも優秀な専門人材を確保できる可能性を示しています。
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採用率を上げるためには、求める人物像を明確にし、業務や社内の様子を分かりやすく伝えましょう。一つひとつの施策を見直すことで、解決の糸口が見つかります。
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