「求人を募集しても全然応募がこない」
「応募者が少なくいい人材を獲得できない」
このようなお悩みをお持ちではありませんか。
本記事では、応募率や採用数を大きく下げる原因となっている5つの罠について詳細に解説します。
採用単価を大きく下げる求人票のコツについても詳しく解説するので、ぜひ最後までご覧ください。
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多くの企業が採用活動において、求人票を作成した後に改善をおこなわず、そのまま運用し続けている現状があります。
しかし、一度作成した求人票を使い回すだけでは、採用活動を成功させるのは困難です。
応募数や採用数が伸び悩む企業には、求人票の作成において共通する「やってはいけない」特徴が存在します。
これらのNGポイントを解消し、適切な改善を加えることで、採用数を劇的に向上させられます。
求人票のある要素を変えるだけで、採用数が平均して3倍から4倍になる事例があります。
これは、求職者が応募に至るまでの心理や行動を理解し、適切な情報を届けることで実現します。
これらのポイントを把握し、自社の求人票と照らし合わせることで、現状の課題を浮き彫りにし、改善への糸口を見つけられます。
一つ目のNG事例は、ニッチな職種名だけで求人を出す運用です。
自社独自の呼び名や社内用語をそのまま職種名として記載してしまうと、求職者の目に触れる機会を著しく損ないます。
企業には、その会社ならではの役割名や部署名が存在する場合があります。
例えば、顧客満足度を高めるカスタマーサクセスの役割を「品質管理部門」や「不安ゼロ部」といった独自の名称で呼んでいるケースです。また、「管理部門責任者候補」といった役職名で募集をかける場合もあります。
これらの名称は社内では通じますが、一般的な求職者には馴染みがありません。求職者は仕事を探す際、世の中で一般的に使われている職種名で検索をおこないます。
そのため、独自の名称で求人を出しても、求職者の検索キーワードと一致せず、発見されない事態に陥ります。
求人媒体を用いた採用活動においては、SEO（検索エンジン最適化）の視点が非常に重要になります。
求職者が検索した際に、自社の求人がヒットするかどうかが応募獲得の第一歩だからです。
例えば、「美容インストラクター」や「セールスアドバイザー」といった職種名は、響きは良いかもしれませんが、実際に検索する人はほとんどいません。誰も検索しないキーワードを設定してしまうと、求人が表示される回数が激減します。
世の中で一般的に認知されている職種名になっているかどうかを常に意識する必要があります。
リファラル採用やSNS経由の採用であれば職種名は関係ありませんが、検索を前提とする媒体では致命的なミスとなります。
適切な職種名を設定するためには、競合他社のリサーチが欠かせません。
自社が出そうとしている求人と同じような仕事内容で、他社がどのような職種名を使っているかを調査します。
もし自社で「品質管理」と呼んでいる業務が、一般的には「カスタマーサクセス」として募集されているのであれば、求人媒体上では「カスタマーサクセス」と言い換える必要があります。
この言い換えをおこなわないと、応募率が5分の1から10分の1にまで低下する恐れがあります。求職者が検索するキーワードに合わせる調整は必須の作業です。
二つ目のNG事例は、職種名を「エンジニア」や「営業」のように、あまりにも分かりやすすぎる、かつ広すぎる名称で表記する運用です。
一見すると検索されやすそうですが、これも応募を妨げる要因となります。
「エンジニア」という言葉には、非常に多くの種類が含まれています。
世の中にはエンジニアの求人が溢れかえっているため、単に「エンジニア」とだけ表記しても、求職者には詳細が伝わりません。
同様に「営業」も、法人営業なのか個人営業なのか、ルート営業なのか新規開拓なのか判別できません。広すぎる名称は、情報の解像度が低く、求職者の関心を惹きつけられない可能性があります。
求職者が転職活動をおこなう際、自分の希望する条件やスキルに合わせて検索ワードを選びます。
例えばエンジニアであれば、「Pythonエンジニア」「JavaScriptを学びたい」「経験3年以上」「AIエンジニア」といった具体的なキーワードで仕事を探します。
より具体的な職種名になっている方が、求職者は「自分が学びたいスキルだ」「自分に当てはまっている」と感じやすくなります。
自分事として捉えられる求人は、クリックされやすく、応募にもつながりやすくなります。
「ITエンジニア」や「エンジニア」といったふわっとした名称では、求職者は自分が対象なのか判断できず、クリックしなくなります。結果として応募が取れなくなります。
一つ目の事例では「ニッチすぎるとダメ」とし、二つ目の事例では「一般的すぎてもダメ」としています。
このバランス調整は非常に難しい部分ですが、自社が欲しい人材がどのようなキーワードで検索するかを想像し、適度な具体性を持たせることが求められます。
三つ目のNG事例は、きつそうな仕事をそのままきつそうに表記してしまう運用です。
ありのままの情報を書きすぎるあまり、自社の魅力が伝わらなくなっているケースが散見されます。
多くの中小企業は、大企業と比較して給与や休日数などの待遇面で見劣りする場合があります。
そのような状況で、自社の強みを訴求せず、単に仕事の大変さだけを伝えてしまっては、応募を獲得するのは困難です。
求人票においては、他社と比較して少しでも上回っている要素を見つけ出し、そこを中心とした内容を作成する必要があります。
給与が高い、休みが多い、社員の雰囲気が良い、退勤時間が早い、福利厚生が充実しているなど、何らかの強みを見つけることが重要です。
Webマーケティングで集客をおこなう際、自社の強みを強調するのは当たり前の戦略です。
例えば、美容クリニックのランディングページを作成する場合、価格の安さが強みなら「598円から」、院長の実績が強みなら「2万件以上の施術実績を持つ名医」といった打ち出しをおこないます。
逆に、「2万件の実績があるが、忙しすぎて予約が取れない」といったネガティブな情報をわざわざ大きく書くことはしません。求人票も同様に、求職者に選ばれるための広告であるという意識を持つ必要があります。
もちろん嘘を記載するのは絶対に許されませんが、ありのままの事実を羅列しすぎるのも問題です。
特に中小企業の場合、きつい部分をそのまま書いてしまうと、求職者は敬遠してしまいます。
自社の強みに特化した内容を作成し、求職者にとって魅力的なオファーに見えるよう工夫しなければなりません。
ありのまま書きすぎている求人票は全体の9割以上にのぼるため、ここを改善するだけでも他社との差別化になります。
四つ目のNG事例は、求人票の内容がスカスカである運用です。情報量が少ない求人票で採用が成功することはまずありません。
求人媒体の担当者が作成した初期の原稿を、そのまま何ヶ月も使い続けている企業がほとんどです。
しかし、改善を加えていない求人票で成果が出続けることは稀です。
また、そもそも内容が薄く、ボリュームが少ない状態で運用していても、求職者に十分な情報が伝わりません。求人票の中に空欄の項目があるのは論外であり、厳しい結果になる要因となります。
求人票はゼロから作成した後も、どんどんブラッシュアップしていく必要があります。情報を追加し、内容をボリューミーにしていく作業は必須です。
自社の魅力や仕事の具体的な内容、働く環境などを詳細に記載し、求職者が働くイメージを持てるように情報を充実させます。常に更新し続けられているかを確認してください。
求人票の改善においては、複数のパターンを作成してテストをおこなう手法が有効です。
異なる訴求内容や構成の求人票を用意し、どちらがより高い応募率を獲得できるかを検証します。
ABテストを通じて、ターゲットに最も響く打ち出し方を見つけ出し、求人票を最適化していきます。このプロセスを経ることで、応募数を最大化させられます。
五つ目のNG事例は、画像のクリエイティブを設定していない、もしくはフリー素材を使用している運用です。画像は求人のクリック率に大きく影響する重要な要素です。
求人媒体の一覧画面において、求職者がその求人をクリックするかどうかは、画像（クリエイティブ）の印象に左右されます。
画像が設定されていない場合、表示回数に対するクリック率が低下し、詳細画面を見てもらえなくなります。
クリック率が低い原因の多くは、クリエイティブの設定不備にあります。画像を設定していなかったり、文字だけの画像を登録していたりする場合は改善が必要です。
フリー素材の画像を使用したり、文字だけの画像を使用したりしている企業も多いですが、これでは求職者の目を引くことはできません。
どこかで見たことがあるような画像では、自社の魅力や独自性が伝わらないからです。
クリエイティブの要素は求人のクリック率において大きな割合を占めます。テストをおこない、どのような画像が反応が良いかを確認する作業が欠かせません。
しっかりとした写真を撮影し、デザイナーを入れて加工することで、求人の定着率や反応は上がります。
撮影の品質にこだわり、自社の雰囲気が伝わるオリジナルの画像を使用するよう心がけてください。
どのような要素があれば、どのような強みがある会社であれば、どんなクリエイティブが刺さるのか、日々検証をおこなうことが重要です。自社で運用する場合でも、クリエイティブの品質にはこだわりを持って対応してください。
応募が来ない企業や採用がうまくいかない企業の求人票には、共通したNGポイントが存在します。
独自の職種名の使用、広すぎるターゲット設定、正直すぎるネガティブ情報の記載、情報不足、画像の品質不足などがその代表例です。
これらの課題を解消し、求人票を継続的に改善することで、採用活動の成果は大きく変わります。
自社の強みを適切に表現し、ターゲットとなる求職者に届く言葉を選び、魅力的な画像を設定することで、応募数を増やし、採用単価を下げられます。
現状の求人票に課題を感じている場合は、専門家による無料相談などを活用し、客観的な視点からのアドバイスを受けることも一つの手段です。戦略的な求人票作成と運用改善に取り組み、採用活動を成功へと導いてください。
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