「ナビ媒体に予算を投下しても、以前ほど応募が集まらない」――こうした課題感は、採用担当者の感覚論ではなく、市場環境の変化によって生まれているものです。
これからの新卒採用で成果を出すには、候補者を“顧客”として捉え、マーケティング視点を採用活動全体に取り入れることが欠かせません。単に露出量を増やすだけでは成果につながりにくくなっており、「誰に・何を・どのチャネルで届けるか」という設計力が、採用成果を大きく左右する時代へと変化しています。
そこで本記事では、採用にマーケティング思考が求められる背景や導入メリットに加え、実際に動画活用によって採用単価を50万円から9万円まで削減した事例をもとに、具体的な設計手順までわかりやすく解説します。採用施策を見直したい担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
目次
新卒採用にマーケティング思考が必要になった背景には、市場・候補者・チャネルの3つが同時に変化したことがあります。まずはその実態をデータで確認しておきましょう。
採用予定人数は高水準が続いています。リクルートの就職みらい研究所が公開した就職白書2025によると、2026年卒の1社あたり平均採用予定人数は31.9人で、2025年卒実績の30.3人から微増しています。
一方で、学生数は構造的に減少しています。多くの企業が同じ媒体に同じタイミングで広告を出すため、学生1人あたりに届くメッセージは飽和状態。「ナビ媒体に出稿すれば一定数集まる」という前提は、もはや成り立ちません。
マーケティング思考でいえば、需要側（学生の可処分注意）に対して供給側（企業の発信量）が過剰になっている状態です。発信量で勝負するゲームから、訴求の鋭さと届け方の設計で勝負するゲームへ転換が起きています。
母集団を十分に集められても、入社後に定着しなければ採用ROIは大きく低下します。厚生労働省が公表した「新規学卒者の離職状況」によると、大卒者の3年以内離職率は34.9％に達し、過去16年で最高水準となっています。
| 学歴・事業所規模 | 3年以内離職率 |
|---|---|
| 大卒（全体） | 34.9% |
| 高卒（全体） | 38.4% |
| 短大等卒 | 44.6% |
| 大卒・5人未満事業所 | 59.1% |
| 大卒・1,000人以上事業所 | 28.2% |
さらに問題なのは、退職の本音が表に出ない点です。エン・ジャパンの本当の退職理由調査2024では、退職経験者4,658名のうち54%が「本当の退職理由を会社に伝えなかった」と回答しています。
つまり、離職データだけ追いかけても改善点が見えにくく、入社前の段階でミスマッチを防ぐ設計が重要です。採用後の定着率は、採用プロセスの設計品質で大きく変わります。
候補者の情報収集行動は、ここ数年で大きく変化しています。マイナビキャリアリサーチLabの「2026年卒新卒採用の振り返り」によると、26卒学生の70.6％が、就職活動中に企業の非公式情報（口コミサイト・SNS投稿・匿名掲示板など）を確認していることがわかっています。
なかでも、学生が最も参考にしている非公式情報源は「就活口コミサイト」で、利用率は83.5％にのぼります。特に、以下のような“リアルな実態”に関する情報への関心が高い傾向があります。
さらに、ネガティブな非公式情報を見たことで、応募をやめた経験がある学生は23.2％に達しています。
つまり、企業が公式サイトやナビ媒体で発信する情報だけでは、学生の意思決定を十分にコントロールできない時代になっているということ。認知形成の主導権は、企業発信だけでなく、SNSや口コミを含む“第三者情報”にも広がっています。
「マーケティング思考を採用に取り入れると、具体的に何が変わるのか」と疑問に感じる方も多いでしょう。
重要なのは、単なる“採用業務の効率化”にとどまらず、採用成果を経営指標と結びつけて改善できる点にあります。マーケティング手法を採用活動に取り入れることで、主に以下4つの成果が期待できます。
これらはすべて、従来の「掲載して待つ採用」から、「ターゲットを理解し、戦略的に届ける採用」へ転換することで実現できる成果です。それぞれ詳しく解説していきます。
マイナビの新卒採用予算調査によると、1社あたり採用費総額は平均326.8万円、1人あたり採用単価は71.5万円です。上場企業では1社あたり1,001.0万円に達します。
| 区分 | 採用費総額（社平均） | 1人あたり採用単価 |
|---|---|---|
| 全体 | 326.8万円 | 71.5万円 |
| 上場企業 | 1,001.0万円 | 75.0万円 |
| 非上場企業 | 280.3万円 | 71.2万円 |
ナビ媒体への単純出稿は、競合が増えるほど単価が上がる「価格競争のゲーム」です。一方、自社オウンドメディアやYouTube、リファラル採用といった所有チャネル中心の設計に切り替えると、初期投資は必要なものの、母集団あたりのコストが時間とともに下がっていきます。
たとえば、StockSunが支援した事例では、YouTube採用チャンネルを活用することで採用単価を50万円から9万円へ80%削減した実績があります。フロー型の広告費からストック型の資産投資へ重心を移すことが、マーケティング思考の本質です。
ナビ媒体経由の応募は数を稼げる代わりに、自社理解が浅く、選考辞退率や内定辞退率が高くなりがちです。
マーケティング型では「誰に届けたいか」を最初に定義し、その学生だけが反応する訴求コンテンツを設計します。
結果として母集団のサイズは小さくなる場合もありますが、応募から内定承諾までの歩留まりが上がるため、純粋な内定者数では同等以上を狙えます。「たくさん集めて絞る」から「刺さる人に深く届ける」への発想の転換です。
入社前後のメッセージの一貫性は、定着率に直結します。大卒3年以内離職率34.9%の背景には、「入社前に聞いていた話と違う」というミスマッチが深く関係しているからです。
マーケティング思考では、認知段階から内定承諾まで一貫したブランドメッセージを設計します。そのため入社後のギャップを最小化でき、定着率の改善につながります。
採用コストを下げることと離職率を下げることは、同じ設計の両面です。
採用後の定着まで一貫して設計するには、オンボーディングの進め方や従業員エンゲージメントの高め方もあわせてご覧ください。
入社前後のメッセージの一貫性は、定着率に直結します。大卒者の3年以内離職率が34.9％に上る背景には、「入社前に聞いていた話と実際の職場環境が違った」というミスマッチが大きく影響しているためです。
採用マーケティングでは、認知獲得から内定承諾まで一貫した採用ブランドメッセージを設計します。その結果、入社後のギャップを最小限に抑えられ、定着率の向上につながります。つまり、採用コストの削減と離職率の改善は別々の課題ではなく、採用設計の質によって同時に実現できる可能性があります。
また、採用後の定着率をさらに高めるためには、入社後の受け入れ体制も重要です。新入社員の早期戦力化を支援するオンボーディングや、長期的な定着・活躍を促進する従業員エンゲージメント施策についてもあわせてご覧ください。
採用単価・応募率・内定承諾率・定着率といったKPIを設計し、マーケティングと同様にPDCAを回すことで、採用活動を売上やLTVと同じ視点で経営層に説明できるようになります。
これは、「採用に予算を投下したいが、経営層の理解や決裁を得にくい」と悩む採用担当者にとって、大きなメリットです。
感覚論ではなく数字をもとに採用成果を可視化できるようになることで、施策の改善ポイントを明確にできるだけでなく、翌年度以降の採用予算も確保しやすくなります。
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【無料】採用マーケティングを相談する「マーケティング思考が重要なのはわかるものの、採用へどう落とし込めばよいかわからない」と感じる採用担当者は少なくありません。
ここでは、マーケティング型新卒採用を実践するための進め方を5つのステップに分けて解説します。
各ステップごとに、「目的」「作るべき成果物」「つまずきやすいポイント」まで整理しているため、自社の採用活動に落とし込みやすい内容です。採用を感覚ではなく、再現性のある仕組みとして設計したい方は、ぜひ参考にしてください。
| STEP | 目的 | アウトプット | つまずきやすい点 |
|---|---|---|---|
| 1、自社分析 | 採用市場での自社ポジションを把握 | 3C／SWOT表 | 自社評価を盛りすぎる |
| 2、ペルソナ設計 | 求める学生像を解像度高く言語化 | ペルソナシート | 1社で複数ペルソナを作りすぎる |
| 3、ジャーニー設計 | 認知→入社→定着の体験設計 | 候補者ジャーニーマップ | 内定承諾後を設計しない |
| 4、チャネル選定 | 採用ファネルへの最適配分 | チャネル別KPI設計 | ナビ媒体一辺倒のまま |
| 5、KPI／PDCA | 単価・歩留まりの数値運用 | KPIダッシュボード | 月次で数字を見ない |
最初に行うべきなのは、採用市場における自社の立ち位置を客観的に把握すること。マーケティングで用いられる3C分析を採用に置き換えると、「市場（学生のニーズ・価値観）」「競合（他社の採用施策）」「自社（強み・弱み）」の3軸で整理できます。
さらにSWOT分析も組み合わせながら、「学生が自社に魅力を感じる本質的な理由は何か」「競合と比較して優位・劣位にある要素は何か」を言語化していきましょう。
このステップでよくある失敗は、自社の魅力を“盛りすぎる”ことです。重要なのは、企業側が伝えたい強みではなく、学生が実際に価値を感じるポイントに絞ること。
また、社内では当たり前になっている文化や働き方が、学生にとっては大きな魅力になるケースも少なくありません。現場社員や若手社員へのインタビューを、この段階で実施しておくと効果的です。
【つまずき防止チェックリスト】
次に行うのが、採用ターゲットとなる学生像の具体化です。
「文系学生」「大学3年生」といった粗い属性だけでは、学生に刺さる訴求は作れません。所属コミュニティ、価値観、SNS利用傾向、就活で重視する軸（給与・成長・カルチャーなど）まで解像度高く設計することで、コンテンツの精度が大きく向上します。
なお、ペルソナは増やしすぎないことも重要です。基本的には2〜3パターン程度に絞り込み、それぞれに最適化した訴求を設計しましょう。ターゲットを広げすぎると、メッセージが曖昧になり、結果としてどの層にも響かなくなります。
【つまずき防止チェックリスト】
ペルソナ設計ができたら、次は学生が認知から入社・定着に至るまでの流れを設計します。
具体的には、「認知 → 興味 → 応募 → 内定 → 入社・定着」という5つのファネルごとに、学生が抱える不安や疑問、それを解消する接点・コンテンツを整理していきます。
特に見落とされやすいのが、内定承諾後から入社までの期間。この期間に動画コンテンツや社員面談、現場見学などを適切に設計することで、内定辞退だけでなく、入社後の早期離職も防ぎやすくなります。
【つまずき防止チェックリスト】
入社・定着フェーズの具体設計はオンボーディングとは？進め方5ステップで詳しく解説しています。
次に、各ファネルに最適なチャネルを設計します。重要なのは、「1つのチャネルですべてを解決しようとしないこと」。ファネルごとに役割を分けることで、採用効率は大きく向上します。
| ファネル | 効果的なチャネル | 理由 |
|---|---|---|
| 認知 | ナビ媒体・YouTube・SNS広告 | 幅広いリーチ獲得 |
| 興味 | オウンドメディア・動画コンテンツ | 深い理解促進 |
| 応募 | ダイレクトリクルーティング・リファラル | マッチ度の高い接点形成 |
| 内定承諾 | 動画・社員対話・内定者コミュニティ | 不安解消・信頼形成 |
| 定着 | 入社前コンテンツ・メンタリング設計 | 入社後のギャップ防止・定着支援 |
チャネル別の具体的な打ち手については、次の章で詳述します。
最後に、各ファネルにKPIを設定し、月次で振り返ります。代表的なKPIは以下の6つです。
特に重要なのがチャネル別の採用単価です。どのチャネルが最も費用対効果が高いかを継続的に把握することで、翌年度の予算配分が最適化されていきます。
マーケティング部門で当たり前に行われているPDCAサイクルを、採用にもそのまま適用するイメージです。
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【無料】採用マーケティングを相談する新卒採用のチャネルは、ナビ媒体／ダイレクトリクルーティング／オウンドメディア／SNS／動画の5系統に整理できます。ファネルごとに最適な組み合わせが異なるため、各チャネルの特性と適性を把握しておくことが大切です。
| チャネル | 主な役割 | 強み | 弱み | ファネル適性 |
|---|---|---|---|---|
| ナビ媒体 | 認知・応募 | 学生の利用率が高い | 競合と同じ土俵で価格競争になる | ◎認知 ○応募 |
| ダイレクトリクルーティング | 興味・応募 | 求める学生にピンポイントで届く | 工数がかかる | ◎応募 ○興味 |
| オウンドメディア／採用ピッチ | 興味・理解 | 深い情報提供・長期的な資産化 | 立ち上げに時間がかかる | ◎興味 ○内定承諾 |
| SNS（Instagram／X） | 認知・興味 | 拡散性・双方向性 | 投稿継続の負荷 | ◎認知 ○興味 |
| 動画／YouTube／TikTok | 認知〜内定承諾 | 情報量・感情接続が圧倒的 | 制作コストと運用ノウハウが必要 | ◎全ファネル |
ナビ媒体は、現在でも学生の利用率が高く、採用活動における重要な接点のひとつです。マイナビの「SNS就活最前線」によると、学生が企業情報を調べる際に最も利用している情報源は「就職情報サイト」で、利用率は86.2％にのぼります。
そのため、ナビ媒体を完全に切り離すのではなく、「認知・応募の入口」として活用する視点が重要です。一方で、学生理解や志望度形成の役割は、動画コンテンツやオウンドメディアへ移行しつつあります。
つまり、「ナビ媒体で認知を獲得し、自社チャネルで理解を深め、内定承諾まで導く」という役割分担で設計すると、採用導線を整理しやすくなります。
また、ダイレクトリクルーティングは、ターゲット像が明確な場合に特に有効です。反対に、求める人物像が曖昧なまま導入すると、スカウト文面が定型化し学生に刺さらないケースも少なくありません。そのため、STEP1〜2で自社分析とペルソナ設計を固めたうえで活用することが重要です。
オウンドメディアの強みは、自社で発信内容をコントロールでき、長期的な採用資産として蓄積できる点にあります。また、事業内容やカルチャーを整理した「採用ピッチ資料」も、一度作成すれば説明会・面談・内定者フォローなど幅広い場面で活用できます。
ただし、オウンドメディアは立ち上げてすぐ成果が出る施策ではありません。一般的には、成果が安定するまでに6〜12ヶ月程度かかるケースが多く、中長期視点で育てていく必要があります。
そのため、短期施策であるナビ媒体やダイレクトリクルーティングと並行して取り組むことで、翌年度以降の採用単価改善につながりやすくなります。
株式会社moovyの調査によると、就職活動中に企業SNSをチェックした学生は63％にのぼります。
学生側の利用率は、Instagramが64.2％、YouTubeが57.2％、Xが55.7％の順となっており、企業側もYouTube・Instagramを中心に情報発信を強化しています。また、学生が好印象を持った投稿内容としては、以下のような“リアルな情報”が上位に挙がっています。
Z世代の特徴としては「作り込まれた広告感」よりも、「実際の社員や職場の雰囲気」が重視されやすい点があります。一方で、同調査では63.7％の学生が「印象が悪いと感じたSNS投稿があった」と回答しています。主な理由は以下の通りです。
SNSは単に投稿数を増やせばよいわけではなく、「何をどう伝えるか」というコンテンツ設計そのものが評価に直結します。
動画チャネルは、認知から内定承諾まで全ファネルをカバーできる唯一の存在です。moovy調査では、SNSが採用プロセスに影響したタイミングとして以下のデータが示されています。
採用プロセスのあらゆるタイミングで意思決定に影響を与えられるのが動画チャネルの強み。次の章では、実際に採用単価を50万円から9万円に下げたStockSunの動画活用の全設計を詳述します。
「YouTubeや動画活用は、本当に採用成果につながるのか」と疑問を持つ採用担当者も多いのではないでしょうか。ここでは、StockSunの支援実績をもとに、実際に採用単価を50万円から9万円まで削減した事例を紹介します。
単なる“動画制作”ではなく、認知・応募・内定承諾までを一貫して設計する「動画活用型採用」の考え方と実践方法を、具体的に解説していきます。
動画コンテンツは、他のチャネルでは難しい「感情接続」を生み出せます。採用ピッチ資料やSNS投稿がテキストと画像で届けられる情報量に対し、動画は社員の表情・声・職場の空気感まで伝えられます。
YouTubeは情報量・尺の自由度・検索流入・推薦アルゴリズム・資産化の5点で他SNSを上回ります。縦型ショート動画（YouTube Shorts／TikTok）は認知拡大に向き、長尺動画は社員対談・職場ツアー・経営者メッセージといった深い情報提供に適しています。
つまり、YouTube採用チャンネルを正しく設計すれば、認知から内定承諾まで1チャンネルで完結させることが可能です。運用設計次第では採用単価を大きく改善できるのが、動画チャンネルの最大の魅力です。
実際にStockSunが支援した企業では、YouTubeを採用ファネルに組み込むことで採用単価を50万円から9万円へ80%削減し、年間110人を採用した実績があります（StockSun／植本涼太郎の自社支援実績）。
前述のマイナビ調査による1人あたり採用単価平均71.5万円と比較すると、業界平均の約8分の1という水準です。ポイントは、単に動画を量産しているのではなく、採用ファネルの各段階で動画コンテンツを意図的に配置している点です。
| ファネル段階 | 動画コンテンツの役割 | 具体的なコンテンツ例 |
|---|---|---|
| 認知段階 | 業界・職種の魅力を伝える | ・経営者の発信動画 ・業界解説動画 |
| 興味段階 | 社内のリアルを届ける | ・社員対談 ・1日密着 ・オフィスツアー動画 |
| 応募段階 | 入社後のイメージを具体化する | ・採用ピッチ動画 ・制度説明動画 |
| 内定承諾段階 | 入社への安心感を醸成する | ・同期予定社員の紹介 ・配属候補部署の紹介動画 |
各段階で学生が抱える疑問・不安を、動画コンテンツが先回りして解消します。
結果として面談前の理解度が高まり、選考辞退・内定辞退の双方が下がり、採用単価が構造的に改善する仕組みです。
StockSunでは、これまで複数のYouTubeチャンネル運営や動画マーケティング支援を通じて蓄積してきたノウハウを採用活動にも応用しています。
特に、登録者数29万人規模の「年収チャンネル」をはじめ、多数の動画運営支援で得た知見をもとに、企業ごとの採用課題に合わせた動画戦略を設計している点が特徴です。
採用向け動画で重要なのは、「再生数」や「フォロワー数」を目的化しないこと。大切なのは、動画が最終的にどれだけ応募・内定承諾・定着につながったかを可視化し、採用成果から逆算してコンテンツを設計することにあります。
そのため、単なる認知施策として動画を活用するのではなく、採用ファネル全体を見据えて運用することで、経営層にも説明しやすい“成果につながる採用施策”として機能しやすくなります。
▼採用動画制作会社の選び方・比較については、以下の記事もあわせてご覧ください。
採用動画制作会社の選び方・比較
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【無料】YouTube採用の相談をする「採用マーケティングは、自社で進めるべきか、それとも外部に依頼すべきか」――多くの採用担当者が悩むポイントです。
結論から言うと、最適な進め方は企業のフェーズや取り組む施策によって異なります。重要なのは、目的やリソースに応じて、内製と外注を適切に使い分けること。この章では、採用マーケティング支援の費用相場とあわせて、失敗しない判断基準を解説します。
なお、採用支援会社を比較検討したい方は「新卒採用支援サービスおすすめ10選」をご覧ください。また、採用業務全体の代行を検討している場合は、「新卒採用アウトソーシング会社おすすめ40選」で費用相場やサービス内容を比較できます。
| 観点 | 内製が向いているケース | 外注が向いているケース |
|---|---|---|
| 社内リソース | 採用専任2名以上＋クリエイティブ担当1名 | 採用兼務1名のみ |
| 専門性 | 動画制作・SNS運用の経験者が在籍 | 動画制作・SNS運用の知見がほぼない |
| スピード | 半年〜1年かけて立ち上げる余裕がある | 3〜6ヶ月で成果を出す必要がある |
| 投資余力 | 人件費を採用ブランディングに継続投資できる | 固定費を抑えてプロジェクト単位で投資したい |
| ノウハウの方向性 | 中長期で自社資産として蓄積したい | まずパターンを作って後で内製化したい |
内製化のメリットは、採用ノウハウを社内に蓄積できることと、中長期的に見てコストを最適化しやすい点にあります。
一方で、成果が出る体制を整えるまでに半年以上かかるケースも多く、動画制作・SNS運用・採用ブランディングなどを担う人材を複数確保する必要があるため、人件費が固定費として継続的に発生する点はデメリットです。
そのため、「まずは外注で成功パターンを構築し、運用ノウハウが蓄積された段階で内製化へ移行する」という進め方も、現実的な選択肢のひとつです。
外注の費用相場は、支援の範囲によって大きく異なります。一般的な相場感は以下の通りです。
| 支援の種類 | 費用相場 | 向いているケース |
|---|---|---|
| スポットコンサルティング | 1万〜10万円／回 | 特定課題への単発相談 |
| 月額コンサルティング | 5万〜50万円／月 | 定期ミーティング＋運用助言 |
| 動画制作込みコンサルティング | 30万〜100万円／月 | 撮影・編集を含むトータル支援 |
| 広告運用サポート | 広告費の20%程度（最低10万円〜） | 採用広告の配信最適化 |
YouTubeチャンネルを動画制作込みで運用する場合、月50万円〜が現実的な相場。規模によっては月300万円超になるケースもあります。
費用の内訳（戦略設計・企画台本・撮影・編集・PDCA）と相場感については、以下の動画で詳しく解説しています。
前述のマイナビ調査による1人あたり採用単価71.5万円と比較すると、月額支援費用の妥当性が判断しやすくなります。
外注先の選定ミスは取り返しが効きにくいので、以下5つの基準で見極めてください。
StockSunの強みは、採用マーケティング単体にとどまらず、YouTube運用・SNS運用・Web広告・SEO・LP制作まで、Webマーケティング全体を横断して支援できる点にあります。
各領域に専門性を持つ認定パートナーが直接支援を担当するため、不要な中間コストを抑えながら、専門性の高い施策を実行しやすい体制を整えています。また、支援内容に応じてプランを柔軟に設計できるため、企業規模や予算に合わせて相談しやすい点も特徴です。
さらに、StockSun独自の「社内コンペ制度」も大きな特徴のひとつ。相談段階で複数のコンサルタントから提案を受け、その中から自社に合った担当者を選べるため、「誰が担当するかわからない」といった外注時の不安を軽減しやすくなっています。
自社YouTubeチャンネル「WebマーケティングTV」は登録者数5.78万人超（2026年5月時点）を誇り、継続的な情報発信力も信頼性の裏付けとなっています。採用マーケティングの設計から動画制作・SNS運用まで一気通貫で支援を求める企業に向いています。
＼自社の予算と課題に合った支援プランをご提案します／
【無料】採用マーケティングを相談する従来型採用は「ナビ媒体に出稿→応募→選考」という線形のプロセスです。マーケティング型採用は、学生を「顧客」として位置づけ、認知から定着までのファネル全体を設計します。主な違いは以下の通りです。
企業規模を問わず導入できますが、フェーズによって向いているアプローチが変わります。
年間採用人数が5人未満の場合はリファラル採用や個別チャンネルの方が費用対効果が高いこともあります。年間10人以上を採用する場合は、動画・オウンドメディアへの投資が翌年以降の採用単価削減に直結します。中堅〜大手企業はもちろん、採用に力を入れたい中小企業にも有効な手法です。
理論上は可能ですが、現時点ではナビ媒体との併用が現実的です。
マイナビの調査では学生が企業情報を調べる際の最多情報源は「就職情報サイト」（86.2%）で、ナビ媒体の認知力はまだ大きいからです。動画チャンネルが軌道に乗るまでの6〜12ヶ月は、ナビ媒体を維持しながら並行して動画チャンネルを育てる戦略が安全です。
マイナビの調査では、1人あたり採用単価は全体平均で71.5万円。マーケティング型採用を導入した場合、動画チャンネルが軌道に乗ると採用単価が大幅に下がるケースがあります。
StockSunの支援実績では50万円→9万円への削減事例があります。初年度は動画制作・運用費用がかかるため費用対効果は低く見えますが、2年目以降はチャンネル資産が積み上がることで単価が下がっていきます。
初期は外注でパターンを作り、慣れてから内製に移行する「段階的アプローチ」がもっとも多い成功パターンです。動画運用のノウハウがない状態で内製からスタートすると、試行錯誤に時間がかかりすぎて採用シーズンに間に合わないケースがあります。外注で勝ちパターンを確立してから、徐々に社内に取り込む流れがおすすめです。
▼YouTubeチャンネル運用の外注先選びについては、以下の記事もご参照ください。
YouTube会社比較・選び方
施策によって異なりますが、一般的な目安は以下の通りです。
長期的な資産形成と短期の応募獲得を組み合わせた設計が重要。今すぐ仕込んでおくことが、翌年度以降の採用コストを下げることに直結します。
内定辞退を防ぐうえで重要なのは、内定承諾後から入社前までのフォロー設計。
この期間は学生が他社比較を続けているケースも多く、接点不足が不安や志望度低下につながります。そのため、継続的なコミュニケーションによって「入社後のイメージ」と「帰属意識」を高めることが重要です。具体的には、以下の施策が効果的です。
入社前の体験設計まで含めて採用活動を行うことが、内定辞退率の改善につながります。
目的によって異なりますが、認知拡大が最優先の場合はSNS（Instagram・X）を先に立ち上げる方が早く動けます。採用単価の削減と定着率改善を同時に狙うならYouTubeチャンネルの方が長期的な効果が大きいです。
リソースが限られる場合は、まずSNSで発信習慣をつくりながら、YouTube動画を月2〜4本ペースで積み上げていく並行進行が現実的です。
▼YouTubeを使った集客・採用設計の詳細はこちら
YouTube集客の基本と設計方法
採用ファネルの段階別にKPIを設定するのが基本です。以下の6つを最低限押さえておきましょう。
支援会社を選ぶ際は、以下の5点を必ず確認しておきましょう。
＼疑問・悩みをプロに直接相談できます／
【無料】採用マーケティングを相談する新卒採用はナビ媒体へ掲載すれば応募が集まる時代から、マーケティング視点で候補者体験を設計する時代へと変化しています。大卒3年以内離職率34.9％、さらに学生の70.6％が口コミやSNSなどの非公式情報を確認している現在、認知から応募・入社後まで一貫したメッセージ設計が欠かせません。
本記事で紹介した「自社分析 → ペルソナ設計 → ジャーニー設計 → チャネル選定 → KPI設計」の5ステップをもとに、動画やSNSを組み合わせて運用することで、採用単価の改善と定着率向上を同時に目指せます。
また、内製・外注それぞれの特性を理解し、自社フェーズに合った進め方を選ぶことも重要です。StockSunでは、採用マーケティングの戦略設計から、動画・SNS運用など具体施策の実行まで無料相談を受け付けています。下記からぜひご相談ください。
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