正社員を一人採用するにあたって、100万円近くかかります。この金額、高いと思いますか？ 安いと思いますか？ 「高い」と感じた方も「安い」と感じた方もいるかもしれません。
しかし、どちらの立場でも、採用コストの内訳を詳細に把握し、適切にコストダウンすることは、企業の成長に不可欠です。
本記事では、採用コストの全体像をまとめた上で、採用コストを削減する9つの方法を解説します。
採用コストの増加に悩んでいる方や採用活動の費用対効果を高めたい方は、本記事を参考に、自社の採用活動にお役立てください。
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目次
採用コストとは、企業が新しい人材を採用する際にかかる、すべての費用の総称のことです。単に求人広告費だけでなく、採用活動に関わるあらゆる費用が含まれます。
採用コストは、採用する人材の区分（新卒、中途、アルバイト・パート）によって大きく異なります。ここでは、それぞれの平均相場を比較し、その違いを生む要因について解説します。
| 人材区分 | 1人あたりの平均採用コスト | 主な特徴 |
| 新卒採用 | 約93.6万円※1 | ・比較的低コストの採用チャネルが多い（学校連携、合同説明会など・入社後の研修・教育コストがかかる |
| 中途採用 | 約103.3万円※1 | ・即戦力採用のため、採用活動に費用がかかる・役職が高いほどコストが増える |
| アルバイト採用 | 約6.4万円※2 | ・正社員と比較して、採用プロセスが簡素化されやすい・求人情報誌やフリーペーパー、Web求人サイトなど、比較的低コストの媒体を利用することが多い |
新卒・中途採用では、1人あたり100万近くかかるのに対して、アルバイト採用は6〜7万円ほどです。この差は採用活動のやり方次第で、大きく縮められる可能性があります。
例えば、求人媒体だけに頼らず、自社採用サイトを強化したり、リファラル採用を導入したりすることで、採用コストを削減できる場合があります。
採用コスト単価は、以下の計算式で算出されます。
「採用コスト単価 ＝ （内部コスト ＋ 外部コスト） ÷ 採用人数」
例えば、新卒採用で5人の営業職を採用したとします。採用活動にかかった費用の総額は500万円ほどでざっくり、内訳は以下の通りです。
この場合、採用コスト単価は、500万円 ÷ 5人 = 100万円です。このように、採用コスト単価を計算することで、一人あたりどれくらいの費用をかけて採用活動しているか把握できます。
次章から上記の計算式に出てくる「内部コスト」と「外部コスト」について簡単に説明します。
採用コストは、大きく「内部コスト」と「外部コスト」の2つに分けられます。
内部コストとは、会社内で発生する採用コストのことです。主に、以下のようなものが該当します。
採用担当者の人件費は、求人票の作成や応募者対応、面接設定、内定者フォローなど、採用活動全般に関わる費用です。採用活動に費やした時間だけでなく、給与や社会保険料なども含めて計算します。
採用担当者がほかの業務と兼任している場合は、採用活動に費やした時間を正確に把握することが重要です。タイムシートや業務管理ツールなどを活用し、業務時間を記録するようにしましょう。
面接官など採用に関わる社員・役員の人件費は、一次面接、二次面接、最終面接など、選考に関わる社員の稼働時間に対して発生する費用です。現場社員や部門長、役員などが登場しますが、役職が上がるにつれて人件費が上がっていきます。
面接に費やした時間だけでなく、応募書類の確認や面接の準備、関係者との情報共有など、面接以外にかかる時間もあります。
採用管理システム（ATS）利用料は、応募者の一元管理や選考状況の進捗管理、応募者とのコミュニケーションなどに利用するシステムの費用です。
多くのATSは、月額または年額の利用料金がかかります。料金体系は、利用できる機能やユーザー数、応募数などによって異なり、月2〜10万円ほどが相場です。
ATSは、採用活動をしていない期間でも、過去の応募者データの活用や次回の採用活動の準備などの目的で、継続するのが一般的です。
入社準備費用は、新しい従業員を迎えるにあたって必要な、PCや業務に必要なソフトウェアライセンス、備品、社員証、名刺などの費用です。業種や職種、雇用形態によって、必要なものは異なります。
例えば、IT企業であれば業務効率の向上やセキュリティの確保といった理由から、PCの支給は必須です。少なくても、PC1台あたり10万円〜20万円はかかります。
一方、製造業や建設業では、制服や作業着、安全靴、ヘルメットなどが基本的に支給されます。
外部コストとは、企業が採用活動をする上で、外部のサービスや企業に対して支払う費用のことです。具体的には、以下のような費用が挙げられます。
求人広告の費用は、採用活動における外部コストの主要な部分を占めます。求人サイトや求人情報誌、Web広告、新聞広告など、さまざまな媒体に求人広告を掲載する際にかかる費用です。
媒体の種類や掲載期間、広告のサイズ、掲載場所、オプションサービスの有無などによって、料金は異なるものの、年々上がっています。
株式会社マイナビの調査によると、2023年の中途採用における求人広告費（1社あたり）は、前年比55.8万円増の629.7万円でした。特に、IT・通信・インターネット業界では、1,000万円もかかる企業もありました。
人材紹介会社で最も一般的なのは、採用が成功した際に費用を支払う「成功報酬型」です。この成功報酬は、採用した人材の理論年収（基本給、各種手当、賞与の合計）をもとに計算され、相場は30%〜35%程度です。
そのため、年収500万円の人材を採用したら、150万〜175万円かかります。年収が高い人材ほど、費用が高くなる仕組みです。
また、成功報酬型以外に、採用活動の開始時に着手金を支払う「リテーナー型」や、毎月定額を支払う「月額固定型」を採用している場合もあります。
合同説明会や会社説明会、インターンシップ、内定者懇親会などにかかる費用です。具体的には、会場費や設営費、機材費、パンフレットやノベルティグッズの制作費、そしてイベント運営スタッフの人件費などが含まれます。
コロナの影響で、一時期オンライン説明会が増加しましたが、オフラインイベントは依然として重要な採用手法です。参加者と直接コミュニケーションを取れるため、企業の社風やビジョン、仕事の魅力をより具体的に伝えられます。
また、参加者の表情や反応を直接確認すると、入社意欲や企業との相性を見極められます。
選考過程では、応募者の能力や適性を見極めるために、適性検査や能力検査などの外部サービスを利用する場合があります。
また、応募者の経歴や人物について、第三者機関に調査を依頼する「リファレンスチェック（身元調査）」を実施すると費用が発生します。
内定者懇親会や内定式、入社前研修などが遠方で開催される場合、内定者に対して交通費や宿泊費を支給する企業があります。内定辞退を防ぎ、優秀な人材を確保するだけでなく、遠方から参加する内定者に対する企業としての誠意を示します。
特に、地方から都市部へ、あるいは都市部から地方への採用活動を実施する場合、この費用は重要な検討事項です。
内定者数が増えれば増えるほど、企業側の負担も大きくなるため、費用対効果を最大化するための戦略的な対応が求められます。
採用コストの適切な管理は、企業の競争力を左右する重要な取り組みです。
ここでは、具体的なメリットを2つ解説します。
採用コストを適切に管理することで、無駄な支出を削減し、限られた予算内でより効果的な採用活動ができます。
特に、現在利用している求人媒体や採用サービスを徹底的に見直しましょう。各媒体・サービスの費用対効果を比較し、効果の低いものは掲載プランの変更や解約を検討します。
そして、媒体の見直しだけでなく、採用手法を増やすことも有効です。例えば、リファラル採用を導入したり、自社採用サイトを強化することで、より低コストで求める人材を獲得できる可能性があります。
採用コストの適切な管理は、採用活動全体の効率アップにつながります。
まず、採用管理システム（ATS）の導入などにより、採用プロセスを自動化・効率化しましょう。事務作業を効率化することで、採用担当者は、優秀な人材の見極めや内定者フォローといった、より戦略的な業務に専念できます。
また、選考フローの見直しやオンライン面接の活用により、選考にかかる時間を短縮することが可能です。
優秀な人材は複数の企業から内定を得ている可能性が高く、採用期間が長引くほど、他社に流れてしまうリスクが高まります。機会損失になりやすいため、採用活動の効率化は、企業にとって不可欠な取り組みです。
ここからは、具体的にどのように採用コストを削減すれば良いのか、詳しく見ていきましょう。
上記9点の詳細は、下記の通りです。
採用コスト削減への第一歩は、自社の採用活動にかかっている費用を正確に把握することです。まずは過去1年間、もしくは特定の期間を定め、その期間の採用活動にかかった総額を算出しましょう。
次に、その費用を「内部コスト」と「外部コスト」に分類し、それぞれの内訳を詳細に洗い出します。
内訳をまとめた上で、採用コストの総額をその期間に採用した人数で割ることで「採用単価」を算出します。この採用単価を把握することで、採用活動の費用対効果を評価し、改善点を見つけるために重要な指標です。
採用で最も重要なのは、自社の社風に合わない人材を採用しないことです。スキルや経験が豊富でも、社風と合わなければ早期離職やパフォーマンス低下に繋がり、結果的に採用コスト増加を招きます。
まず、経営層や社員へのヒアリングから「顧客第一」「チームワーク」といったキーワードを抽出し、自社の社風を言語化しましょう。言語化した社風は、求人広告や会社説明会、面接、採用基準など、採用フローのあらゆる場面で活用します。
応募者自身も企業との相性を判断しやすくなり、ミスマッチを防ぎ、結果的に定着率を向上させることが可能です。
母集団形成とは、自社に興味を持ち、応募してくれる可能性のある人材の集団を増やすことです。母集団が大きければ、それだけ多くの優秀な人材と出会える機会が増え、採用成功の可能性が高まります。
求める人物像を明確に定義した上で、ターゲット層に合わせた情報発信をしましょう。
求人サイトや求人情報誌などの出稿に加えて、自社採用サイトやSNSでの情報発信（企業文化や社員インタビューなど）も効果的です。
母集団形成には、さまざまな方法を組み合わせて、多角的にアプローチを取ることをおすすめします。
採用コストの中で大きな割合を占めるのが、求人媒体の掲載費用です。多くの媒体にやみくもに掲載するのではなく、定期的に利用媒体を見直し、費用対効果の高い媒体に絞り込みます。
現在利用している求人媒体をリストアップし、それぞれの媒体経由の応募数、選考通過数、採用数、そして採用単価を算出します。
これらの数値を比較分析し、費用対効果が低い媒体に乗り換えを検討しましょう。
また、Indeedや就活会議など、無料で利用できる求人媒体も使用すると、コストパフォーマンスが向上する場合があります。
求人媒体に頼らず、自社の採用サイトからの直接応募を増やすことができれば、採用コストを大幅に削減できます。
採用サイトにコンテンツを掲載する手間はかかりますが、中長期的な視点で大切な投資です。採用サイトには、企業理念や仕事内容、社員インタビュー、キャリアパスなど、求職者が知りたい情報を掲載します。
テキストだけでなく、動画や写真などを効果的に活用することで、会社の雰囲気や働く環境をよりリアルに伝えられます。
X（旧Twitter）やInstagram、Metaなど、SNSを活用した採用は、低コストで幅広い層にアプローチできる有効な手段です。プラットフォームの利用代金はかからないため、広告出稿を使わなければ、費用をかけずに採用活動ができます。
ただし、効果が出るまでには時間がかかり、炎上リスクもあります。各SNSの特性を理解し、自社のターゲット層に合うSNSを選び、適切な情報発信を心がけましょう。
アカウントが育てば、無料で優秀な人材を採用できる場合もあります。
リファラル採用とは、社員に友人や知人を紹介してもらう採用手法です。人材紹介会社への手数料や求人広告費を削減できるため、採用コストを大幅に抑えられます。
リファラル採用の最大のメリットは、ミスマッチが少ないことです。社員は自社の社風や仕事内容を理解しているため、自社に合う人材を紹介してくれる可能性が高まります。
社員自身が「この会社で働いていて良かった」と感じているからこそ、自信を持って紹介できます。インセンティブを会社の方で準備すれば、積極的に社員も紹介してくれるのではないでしょうか。
多くの企業では、採用選考のプロセスが慣例化しており、長年見直されていないケースが少なくありません。
しかし、通例通りに進めている選考プロセスを改めて見直すことで、意外なコスト削減につながる可能性があります。
書類選考、一次面接、二次面接、最終面接…と、選考ステップが多すぎると、採用担当者や面接官の負担が増え、採用期間が長引きます。
その中で、例えば、一次面接をオンラインで実施するだけでも有効です。面接官の移動時間や交通費、会場費などを削減できるため、人数が多いほど節約効果が高まります。
せっかく採用した人材が、短期間で離職してしまうと、それまでにかかった採用コストが全て無駄になってしまいます。また、新たな人材を採用するためのコストも発生するため、早期離職は企業にとって大きな損失です。
新しく入社した社員、特に新卒社員は、新しい環境や仕事に慣れるまで、多くの不安や悩みを抱えています。
そのため、企業は、新入社員が安心して仕事に取り組めるように気軽に相談できる場を作る必要があります。上司や人事担当者との定期的な面談（1on1ミーティングなど）を実施すると、効果的です。
採用コストの削減、優秀な人材の確保、そして企業成長の加速。これらを実現するには、StockSun株式会社が提供する経営者1日密着サービス「まるごと社長（旧キリトル）」が効果的です。
「まるごと社長」は、貴社の社長に1日密着し、その仕事ぶりや経営哲学、人柄などを動画コンテンツとして制作します。そして、登録者数30万人弱のビジネス系YouTubeチャンネル「年収チャンネル」で配信するサービスです。
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採用におすすめできる理由を見ていきましょう。
経営者密着動画サービス「まるごと社長」の最大の強みは、その高い採用効果と再現性です。リリースする前に、モニターとして10社に導入しました。
なんと、利用した10社すべてに応募があり、中には、1本の動画で応募が54件あった事例も存在するほどです。
テキストや写真だけでは伝わりにくい企業の魅力を、動画で伝えられる点も大きな特徴です。
社長の1日に密着することで、実際の仕事内容、プロジェクトの進め方、職場の雰囲気などが伝わりやすくなります。特に、社長の人柄や仕事への情熱をより深くよりリアルに伝えることができます。
動画で日常を伝えることで、求職者が「働くイメージ」を具体的に掴めるため、入社後のギャップが少なくなります。応募者にとっても、入社前の不安が軽減されるため、より安心して働き始められる点はメリットです。
「年収チャンネル」の視聴者層は、20〜30代の意欲的なビジネスマンが中心です。仕事への熱意や成長意欲が高い傾向があり、企業が求める「優秀な人材」の要件と合致する可能性が高まります。
特に、成果主義で高い目標達成意欲が求められる、営業職やマーケティング職、そして金融業界の採用に高い効果が期待できます。
また、自ら積極的に情報収集を行う、情報感度の高い層にアプローチできる点も魅力です。
「まるごと社長」は、YouTube以外でも活用できます。
エージェント経由で面接する応募者に事前に動画を送付するのは、特におすすめです。企業理解を深めた状態で面接に臨めるようになるため、社風に合わない人材を獲るリスクを減らせます。
また、会社説明会やセミナーのオープニング映像として使用すれば、参加者の興味を引きつけることが可能です。同じ動画はずっと使い回しができるため、一度の投資で長期的なマーケティング効果が得られ、採用コストの削減につながります。
最後の理由は、採用活動以外のメリットもあることです。マーケティング効果として、名刺交換をした相手が名前で検索した際に、まるごと社長の動画にたどり着く場合があります。
例えば、X（旧Twitter）の固定ポストに入れておけば、露出が増えるため、効果的です。動画を見ると、胡散臭いといったマイナスの印象を抱かれることはなく、むしろ信頼感が高まります。
また、案件問い合わせの貢献も大きく、これまで導入企業の中で6社は、具体的な問い合わせが来ております。
正社員の採用コストは一人当たり100万円ほどかかります。このコストを適切に管理するためには、まず内部コストと外部コストに分けて現状を正確に把握することから始めましょう。
その上で、本記事で紹介した「採用コスト削減のための9つの方法」を活用すれば、効果的なコストダウンが可能です。
経営者1日密着サービス「まるごと社長」は、社長の人柄や社風をリアルに伝える動画コンテンツです。一度制作すれば多くの場面で活用できるようになり、採用に関する悩みが一気に解決できます。
特に、20〜30代の意欲的なビジネスマンの採用を検討している企業の方は、ぜひご検討ください。
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