「自社に合った人材がなかなか採用できない」
「採用コストがかさんでおり、効率化を図りたい」
「場当たり的な採用から脱却し、戦略的に採用を進めたい」
本記事では、採用戦略の重要性や立案・実行の具体的な手順、活用できるフレームワーク、成功のポイントまでを詳しく解説します。
自社の採用戦略を考えていきたい方は、ぜひ最後までご覧ください。
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採用戦略とは、企業が新たな人材を獲得するために取る戦略です。採用戦略は、以下の3つの要素から成り立っています。
まず、誰を採用するのか、目指す人材像を明確にしましょう。企業のビジョンや文化に合致し、組織に貢献できる人材を求めることが必要です。
また、採用方針をポジションごとに設計すれば、応募者のスキルや価値観が職場環境に合致しやすくなり、パフォーマンスの高い人材の獲得につながります。
次に、採用する人材に求めるスキルや経験を明確にします。企業の業種や業態に応じて、必要となる経験の内容が異なるため、それぞれの業務で求められる知識、実務経験などを明確に定義した採用要件を設定しましょう。
最後に、どのようにアプローチするのか、求める人材を獲得するための具体的な手法や方法を考えます。採用広告や人材紹介会社の活用など、手法はさまざまです。
採用活動の計画や予算の設定などを行うことで、無駄なコストや時間を削減し、必要な人材を適切なタイミングで確保しやすくなります。
また、下記記事ではおすすめの採用代行会社について紹介しているので、あわせてご参考にしてください。
関連記事：おすすめの採用代行（RPO）サービス48選！特徴を徹底比較してご紹介【2025年最新版】
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【定額】トルトルくんを見るなぜ今、多くの企業で採用戦略が重要視されているのでしょうか。その背景には、現代の採用市場を取り巻く大きな環境変化があります。
これらの理由を理解することが、効果的な戦略立案の第一歩です。
日本では少子高齢化が急速に進んでおり、労働力の中核となる生産年齢人口は減少し続けています。その結果、採用市場全体で人材の奪い合いが起きており、企業間の人材獲得競争は激化の一途をたどっています。
特に、専門的なスキルを持つ人材や、将来を担う若手人材の採用は年々難しくなっており、優秀な人材を確保するためには、計画的で戦略的な採用活動が欠かせません。
リモートワークの普及や副業の解禁など、働き方が大きく多様化したことで、求職者の価値観も変化しています。
昨今は、給与や待遇といった条件だけでなく、ワークライフバランスや、自分の価値観と企業文化が合うかどうかが重視されやすいです。
そのため、企業側も従来の一方的な採用手法を見直し、求職者のニーズに寄り添った新しいアプローチが求められます。
近年の採用市場では、新卒採用の開始時期が前倒しになったり、中途採用が年間を通じて行われたりと、採用活動全体のスケジュールが長期化する傾向にあります。
これにより採用プロセスが複雑化し、事前の準備不足や社内での情報共有の遅れが、貴重な採用機会の損失に直結しやすくなっています。
明確な採用戦略を立てて活動全体の流れを計画することは、複雑なスケジュールの中でも効率的かつ安定した採用活動の実現に効果的です。
従来の求人媒体だけでなく、SNSを活用した採用活動や、社員の紹介によるリファラル採用、企業側から直接アプローチするダイレクトリクルーティングなど、採用のチャネルは年々多様化しています。
それぞれのチャネルには異なる強みと弱みがあり、自社が求めるターゲット層に合わせて最適なものを選ぶことが、採用成功のポイントです。
採用戦略を立てることで、これらの多様なチャネルを効果的に組み合わせ、質の高い母集団を形成できるようになります。
計画的に採用戦略を立案し、実行することには多くのメリットがあります。
戦略を立てる過程で、自社の採用における課題や、本当に求める人材像が明確になり、採用活動全体を効率的に進められます。
また、ターゲットに合わせた採用チャネルや選考フローを最適化することで、無駄なコストの削減や、入社後のミスマッチ防止にも有効です。
結果として、中長期的な視点で経営戦略に沿った人材を確保でき、計画的な組織づくりを実現できます。
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【定額】トルトルくんを見る採用戦略を実施する流れは、以下の7つのステップを踏んでいきます。
上記の7ステップを押さえることで、採用活動を場当たり的に行うのではなく、企業の方針や組織体制に沿った計画的な人材獲得が可能になります。
では、それぞれのステップを具体的に見ていきましょう。
採用戦略は、中期経営計画や事業計画に基づいて立案していきましょう。
既存事業の拡大方針や新規事業の立ち上げなど、企業の中長期的な動きを把握したうえで、事業推進に必要な人材要件を洗い出します。
また、将来的な組織体制の変更や、部署の統廃合なども視野に入れて、採用計画の策定が必要です。
採用戦略の具体化にあたっては、経営計画に基づいて必要な人材数を明確にします。
どのポジションに何人必要なのかを精査し、新卒・中途など、採用手段のバランスを考えて計画を立てます。
採用活動の指標となるヘッドカウント（採用予定人数）は、できる限り具体的な数字で設定しましょう。
採用ターゲットとなる人材像を、できる限り具体的に定義するのが大切です。
必須条件（MUST）と歓迎条件（WANT）に分けて整理し、学歴・職歴・スキルなどのハード面と、価値観・パーソナリティなどのソフト面の両面から設定します。
ペルソナは詳細であればあるほど、採用活動の精度が上がるため、理想の候補者像を明確にイメージできるよう、できる限り具体的に落とし込みましょう。
採用戦略の立案では、自社の強みや魅力を整理し、アピールポイントの明確化が必要です。
以下の3C分析のフレームワークを使って、分析していくのがおすすめです。
求職者のニーズや価値観、競合他社の採用施策などを洗い出し、他社には真似できない魅力を見出していきます。
以下のように、自社のターゲットに適した採用手法を選んでいきましょう。
母集団を集めるための方法は、企業の規模や採用ターゲットによって変わります。自社の特徴や目的に合った手段を選び、必要な人材にきちんと届くような採用の仕組みを考えていきましょう。
書類選考から面接までの各ステップで、MUSTとWANTの条件を漏れなく確認できるよう、選考フローを構築します。
選考に関わるメンバー同士で評価の基準を共有しておくと、人によって判断がバラつくのを防げます。また、あらかじめ評価のポイントを明確にしておけば、入社後に「思っていた人材と違う」のようなズレも起こりにくくなるでしょう。
内定を出したあとは、入社までの間にしっかりとフォローを行い、不安を減らして安心してもらうことが大切です。入社後すぐに辞めてしまうのを防ぐには、受け入れ準備も必要になります。
現場のチームと連携しながら、OJTや社内での交流の場をつくることで、職場に早くなじんでもらいやすくなります。
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【定額】トルトルくんを見る採用戦略を論理的に立案するためには、ビジネスで広く使われている分析手法（フレームワーク）が便利です。
| 分析手法（フレームワーク） | 手法の概要 |
| ペルソナ分析 | 求める人材像を具体的に描き出す手法 |
| 採用ファネル分析 | 応募から採用までの各段階での候補者数を可視化し、課題を特定する手法 |
| 3C分析 | 顧客（求職者）・競合・自社の3つの観点から環境を分析する手法 |
| 4C分析 | 顧客価値・コスト・利便性・コミュニケーションの4つの視点から戦略を検証する手法 |
| SWOT分析 | 自社の強み・弱み・機会・脅威を整理し、戦略の方向性を見出す手法 |
| TMP設計 | 人材のタイプ別に、採用・育成・評価を結びつけて考える手法 |
これらのフレームワークを活用することで、客観的なデータに基づいた戦略立案が可能です。
採用ターゲットとなる人物像を具体的に定義するフレームワークです。
以下の切り口から、詳細に設定します。
職種別のペルソナを用意すれば、求人票の内容設計や面接時の質問項目など、一貫性のある採用施策につなげられます。
また、ペルソナの趣向に合わせた情報発信や、入社後の育成プランの立案にも役立ちます。
採用プロセスの各段階の状況を可視化し、課題を発見するためのフレームワークです。
応募から内定・入社に至るまでの各工程の通過率（歩留まり）を数値化すれば、ボトルネックとなっている箇所を特定します。
適性検査や面接の合格ラインを調整したり、上流工程の母集団形成施策を見直したりと、採用活動全体の最適化に役立てられます。
自社を取り巻く採用環境を多角的に分析するフレームワークです。
以下の3つの視点から現状を整理します。
競合他社の採用施策や強みを把握すれば、差別化ポイントが明確になります。また、求職者のニーズと自社の魅力のマッチングを図ることで、他社に負けない採用戦略の立案につなげられるでしょう。
応募から入社までの一連のプロセスを、候補者の視点で分析するフレームワークです。
以下の4つの観点から評価します。
求職者目線に立って採用プロセスを見直すことで、応募意欲を削ぐ不備の発見や、魅力的な採用体験の設計が可能になります。
自社の採用力を、以下の4つの軸で整理するフレームワークです。
社風・給与など自社の魅力を再確認し、採用広報の弱さや離職率の高さなど課題も洗い出します。また、競合他社の動向や採用市況の変化など、外的環境も分析の対象とします。
TMP設計は、以下の内容を一体的に設計するフレームワークです。
ペルソナ分析で設定したターゲット像に合わせて、求人原稿や説明会資料のコピーを練り上げます。また、メッセージに合致した人材を的確に見極められるよう、面接項目や選考フローを最適化します。
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【定額】トルトルくんを見る採用戦略を成功に導くためには、いくつかの重要なポイントがあります。
上記のポイントを意識すれば、戦略を立てるだけで終わらず、実際の採用活動にしっかり落とし込めます。では、それぞれのポイントを見ていきましょう。
採用活動を成功させるには、企業側の都合だけでなく、常に求職者の立場に立って情報を設計することが欠かせません。
ターゲット層がどのような情報を求めているのか、どのようなことに不安を感じるのかを深く理解し、求人情報や採用サイトのコンテンツに反映させることで、応募率の向上が期待できます。
戦略立案の初期段階で設定したペルソナを常に意識し、施策に一貫性を持たせることが重要です。
採用戦略を人事部門だけのものにせず、全社的な取り組みとして行っていきましょう。
経営層に採用の重要性を理解してもらい、全面的なバックアップを得ることが、円滑な採用活動の第一歩になります。
また、現場の意見も取り入れながら部署間でしっかり連携すれば、実際の業務に合った、現場で活かせる採用がしやすくなります。
採用戦略は一度策定したら終わりではありません。うまくいった点や改善すべき点を振り返り、次の採用につなげていきましょう。
半期や年度ごとに採用活動の振り返りを行い、施策の成果や課題を多角的に分析します。
的確に人材を見極めて採用につなげるには、実施した施策の結果を振り返り、課題を見つけて改善していくことが必要です。見直しを繰り返すことで、採用戦略の精度を少しずつ高めていけます。
短期的な採用数の達成だけでなく、中長期的な採用力の強化につながるよう、継続的な改善活動を心がけましょう。
採用をスムーズに進めるには、人員体制や担当業務の分担、予算などをあらためて見直し、無理なく対応できる体制を整えることが必要です。
人員体制や予算など、必要なリソースが不足していないか確認し、社内だけでは難しい施策は、外部サービスの活用も検討します。
採用戦略立案（RSO）や採用業務代行（RPO）など、採用のプロによるサポートを受けることで、専門的なノウハウを導入しながら、採用活動を進められます。自社の体制に合わせて、最適な外部リソースを取り入れることがおすすめです。
採用代行サービスの選定で悩んでいる方は、以下の記事で各社の特徴を詳しく比較しているので、ぜひ参考にしてみてください。
関連記事：おすすめの採用代行（RPO）サービス48選！特徴を徹底比較してご紹介【2024年最新版】
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採用代行サービスのメリットや選び方については、こちらの記事も参考にしてください。
関連記事：採用代行(RPO)とは？業務内容や依頼する3つのメリット、選ぶ際のポイントを解説
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