「どの採用手法が自社に適切なのか知りたい」
「安く良い人材を獲得したい」
このようなお悩みを抱えていませんか？
本記事では、2025年秋の最新トレンドを踏まえて、安く良い人材を獲得する方法について紹介します。
現在の採用手法を5つのジャンルに分けて、採用活動を成功させる方法についても解説します。
自社の採用活動に少しでも悩みをお持ちの方は、ぜひ最後までご覧ください。
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現在、世の中には非常に多くの採用手法が存在し、どの媒体を使うべきか、どのように戦略を立てるべきか判断が難しい状況です。
人材紹介やスカウト、インディードやwantedlyなどの求人媒体、SNS、リファラルなど、さまざまな手段がある中で、採用単価を抑えつつ、質の高い人材を獲得したいと考える会社は多いでしょう。
採用活動の成功には、「どのような媒体を使うか」「どのような採用戦略を立てるか」「どのように運用するか」の主に3つの要素が重要になります。
特に媒体選定と戦略の立て方を間違える場合、採用単価が20万円から100万円、200万円と高騰するおそれがあり、数百万単位の費用を損する場合があるため、戦略の見直しが求められます。
ここでは、2025年秋の最新トレンドを踏まえ、各手法の特徴と活用法を解説します。
関連記事：採用戦略が重要視されている理由とは？立案・実行の流れを7STEPで徹底解説
採用手法は多様化していますが、主に下記の5つのジャンルに分けられます。
| 採用手法 | 特徴 |
| 人材紹介（成果報酬型） | 採用が決定した人材の年収の約35パーセントを成果報酬として支払う手法 |
| スカウト（能動アプローチ型） | 人材紹介でしか取れないような強い属性の人材を、より安く採用する意味合いで活用できる手法 |
| 求人媒体（インディードなど） | 求人媒体に募集を掲載し、求職者からの応募を待つ手法 |
| 採用ブランディング（SNS・YouTubeなど） | 求職者が会社に対して「この会社は良い」というイメージを持つ状態を作る活動 |
| リファラル・オフライン（紹介・縁故型） | 既存社員からの紹介をベースに採用する手法 |
各ジャンルには、費用、獲得できる人材の質、アプローチ方法に違いがあるため、それぞれの特徴を理解することが重要です。
人材紹介は、採用が決定した人材の年収の約35パーセントを成果報酬として支払う手法です。例えば、年収500万円の人材を採用する場合、費用は175万円になる計算です。
人材紹介のメリットは、入社するまで費用がかからないため、会社側のリスクがない点です。
また、優秀な人材の獲得に向いています。エージェントが付くため、スカウトなどでは分からないパーソナリティに関する情報も含めて候補者を決められる点も有利です。
スカウト媒体とは、ビズリーチやデューダダイレクトなどの媒体をさします。
求職者の学歴や職歴、自己PRなどの一覧を見て、会社側が良いと思った人にスカウトメッセージを送り、応募を促すやり方です。
スカウトは、狙い澄ました人材を採る、つまりターゲティングに向く媒体です。費用は人材紹介よりも安く、採用できる人材の質は高い傾向にあります。
人材紹介でしか取れないような強い属性の人材を、より安く採用する意味合いで活用できる手法です。
関連記事：【2025年最新版】スカウト代行サービスおすすめ35選！各社の特徴と費用相場を徹底比較
インディード、求人ボックス、エンゲージ、スタンバイ、求人広告などの媒体に募集を掲載し、求職者からの応募を待つ手法です。
スカウトや人材紹介と異なり、多くの求職者に対して公開されます。その結果、応募してくる人材の質は、スカウトより低くなる場合が多いと考えられます。
しかし、費用はスカウトの約5分の1に抑えられる場合があり、安く採用したい会社に向く手法です。
SNS、YouTube、自社ホームページ、ウォンテッドリー、Web広告といった手法は、採用ブランディングと呼ばれる領域です。
これは、求職者が会社に対して「この会社は良い」というイメージを持つ状態を作る活動です。
ブランディングが成功すると、求人条件が他社と全く同じであっても、応募してくる求職者の数が増加します。
採用ブランディングは、応募数を短期で爆発的に増やす施策ではなく、応募率を高める側面があります。
リファラルは、既存社員からの紹介をベースに採用する手法です。オフラインでの採用活動も含みます。
リファラルは「最強の手段」だと考えられています。すでにどのような人物か分かっているため、会社とのマッチ度が高い人材を、無料で採用できるからです。
リファラルは優先して取り組むべき施策ですが、採用数に限界があるため、他の施策を並行して進めていく必要があります。
採用単価を削減しながら必要な人材を確保するためには、採用ターゲットのレベルによって手法を切り替える戦略が重要です。
特に、すべての採用を人材紹介に頼っている場合、費用が膨大になるため、他の手法を検討してください。
人材紹介は、マネージャー候補や市場に少ない専門職など、優秀な人材や特殊な人材を採用する場合に向いています。
しかし、現場の営業マンなど、特定の高いレベルを求めない人材の採用に1人あたり100万円以上かかる人材紹介を利用することは、費用が高いと考えられます。
人材のレベル感を区分けし、一般層はインディードなどの費用が安い手法に切り替えることで、採用単価を大幅に削減できます。
実際に、人材紹介だけで採用していた部分の一部を切り替えることで、1人あたりの採用単価が150万円削減された事例が続出しています。
人材紹介会社は、求職者を集めるために、インディードやスカウトなどの媒体を自社で運用しています。
その上で、企業に紹介する際に利益を上乗せしている構造になっているため、自社でインディードなどの媒体を攻略していく方が、採用単価は下がります。
スカウトは、人材紹介より安価に優秀な人材を獲得できる手法ですが、スカウトを始める前に確認すべき点があります。
それは、自社の求人募集文面や要項において、最も応募率の高い「打ち出し方」が見極められているかどうかです。
スカウト経由の応募者は、メッセージが来たから「話を聞いてみようかな」という程度の意欲であることが多いです。
そのため、他の媒体よりも「刺さる求人要項」ができていなければ、応募が来ても採用に繋がりません。
求人広告など、費用や掲載期間の規制がある媒体を使う前に、インディードなどの媒体を使って、まずは自社の打ち出し方の検証をおこなう必要があります。
求人媒体の活用は、自社の打ち出し方を検証し、費用を抑えて応募数を獲得するための重要な戦略です。特に2025年秋の採用トレンドにおいて、インディードの活用は欠かせません。
インディードについて詳しくみていきましょう。
デューダやマイナビといった求人広告は、費用を事前に支払う「前課金」の形態です。例えば、50万円や100万円を支払い、3ヶ月間掲載してもらう形になります。
一方で、インディードは無料で掲載を開始でき、クリックされたら費用が発生する「後課金」の形態です。
インディードが現在強くなっているのは、無料から掲載できるため、掲載する企業数が圧倒的に増えているからです。
企業数が多いため、求職者もインディードを利用するようになり、現在では月間3,000万人のユーザー、全求職者の約8割が使っている巨大なプラットフォームになっています。企業数が少ない求人広告は、結果として効果が出づらくなる傾向があります。
関連記事：Indeedとは？仕組みや主な5つの特徴、掲載方法を解説
もし求人広告を利用する場合、インディードなどの低予算の媒体で検証した打ち出し方を展開することが望まれます。
例えば、インディードで「A求人（100回見られて1応募）」と「B求人（100回見られて5応募）」を作成し、B求人の訴求が有効だと分かったら、その訴求内容を求人広告に載せるという使い方です。
求人広告は掲載期間中の原稿の書き換えに制限がある場合が多く、自社の打ち出し方の検証ができていない状態で利用すると、応募の獲得効率が悪くなるため損になります。
そのため、まずはインディードなどの媒体を、自社の打ち出し方を検証するためのツールとして活用することが大切です。
インディード+は、2025年秋の最新トレンドとして、圧倒的な強さがあります。使わない選択肢は考えられないほど、強力な媒体になっています。
インディードが強いのは、ユーザー数が非常に多いからです。全求職者の8割が利用しているため、優秀な層もそうではない層も利用する共通のプラットフォームになっています。
さらに、インディードはスカウト機能との連携を強めています。エアワークの機能を使えば、ビズリーチと変わらないレベルの絞り込みをかけ、スカウトを送信できるようになっています。
これにより、以前は採れなかった人材要件の高い層も、インディード経由で獲得できる事例が出てきています。実際に、インディード経由でゴールドマンサックスやJPモルガンなどの外資系投資銀行の経験者からの応募があった事例もあります。
| 採用手法 | 費用のイメージ | 人材の質の傾向 | 2025年秋の活用戦略 |
| 人材紹介 | 高い（成果報酬） | たきあ | マネージャー層など一部の難易度の高い採用に限定する |
| スカウト | 中〜高 | 高い | インディードで打ち出し方を検証した後に、採用単価を抑えるために活用する |
| インディード+ | 低～中（後課金） | 幅広い | 応募獲得の主軸とし、打ち出し方の検証とスカウト機能を活用する |
SNSやYouTubeを活用した採用ブランディングは、短期間で応募数を増やすための手段ではありませんが、長期的な採用活動の質を高める上で重要です。
採用ブランディングは、例えば100応募を200応募に増やすのではなく、応募した人の中での採用率を高めていく側面があります。
SNSやYouTubeをおこなうことで、人材紹介、スカウト、インディード経由の応募であっても、応募の質が向上します。
会社のカルチャー、雰囲気、空気感を応募者に伝えることができ、自社のことを理解した上で応募してくれる人が増えるためです。
その結果、応募者の辞退率が下がったり、シンプルに応募率が高くなったりすることが確認されています。
SNSやYouTube、自社ホームページをしっかり整えることで、インディードやスカウト経由の応募であっても、リファラルに近いクオリティに質が上がってきます。
リファラルは最強の手段ですが限界がありますから、SNSやYouTubeといったブランディング活動を組み合わせることで、採用活動が強固になっていきます。
長期的に採用活動をレベルの高い、成熟した状態にするためには、媒体運用と同時に採用ブランディングを整えていく必要があります。
採用活動を成功させるためには、「どういう媒体で」「どういう採用戦略で」「どういう運用をするか」の3点が重要になります。
採用を大きく変えるために、下記の行動を検討してください。
それぞれ解説します。
現在の採用活動において、人材を1人採用するためにいくら費用がかかっているのかを確認し、高コストな手法に偏っていないかチェックする。
マネージャー層や専門職など、高いレベルを求められる人材と、一般的なポジションの人材を区分けし、高コストな人材紹介をどの層に使うかを検討する。
インディードは無料から掲載が可能です。
全求職者の8割が見ているプラットフォームで目立つために、まずは無料で自社の求人掲載をおこない、応募率の高い「打ち出し方」の検証を始める。
リファラルは最強の採用手法です。まずはリファラルで一緒に働ける方を探す活動を推進し、他の媒体と組み合わせる。
採用単価を下げながら、優秀な人材を獲得するためには、自社にとってどの採用手法が最も合うのか、どのような戦略で進めるのが良いのか、ご相談ください。
現在の採用課題に関するヒアリングをおこない、会社に合う媒体、戦略、運用方法について、具体的なアドバイスを受けられます。
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