【中小企業の採用担当者必見】採用に困っている中小企業が今すぐとるべき採用戦略

2020/4/21 (火)

昨今では、求人広告や人材紹介会社を使った従来の採用方法に併せて、ダイレクトリクルーティングという「攻めの採用」を行なっている企業が増えてきています。

このコラムでは、現在トレンドのダイレクトリクルーティングについて解説するとともに、そのやり方もお伝えさせていただきます。

このコラムは以下の動画を元に書かれたものです。よろしければ一緒にご参照ください。

求人広告を出すだけでは人は来ない?次世代の採用戦略である『ダイレクトリクルーティング』について

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が主体的に行う人材採用のことを指します。

従来の求人広告を出すだけの採用や、人材紹介会社からの連絡を待つばかりの守りの採用ではなく、経営者や人事担当者が自ら候補者に連絡をする攻めの採用がダイレクトリクルーティングの本質です。

データベースを用いたダイレクトスカウト

Image from Gyazo

人材紹介会社は、企業のリストだけでなく候補者のリストも持っており、候補者のリストを用いて企業側から候補者に連絡する手法がダイレクトスカウトです。

ダイレクトスカウトを用いて採用活動を進めている企業も増えてきていますが、効果が現れていない企業も数多くあります。

これらの企業に共通する代表的なミスを1つ紹介します。

それは、候補者に送るメッセージをコピーアンドペーストして多くの候補者に一斉に送ることです。

現在、転職候補者のメールボックスは転職サイトからの山のようなメールでゴミ箱のようになっています。

そのため、誰にでも当てはまるような耳障りの良い言葉だけを並べたスカウトメッセージは候補者の目に留まりません。

冒頭の文章だけでもいいので、候補者のバックグラウンドや求めている条件を把握し、一通一通文章を変えてメッセージを送りましょう。

コピペするよりも工数はかかりますが、最終的に採用が成功する可能性はこちらの方が高いです。

SNSを用いた求人広告

次は、採用担当者や経営者がTwitter等のSNSを用いて採用を進めていく方法です。

昨今では経営者が実名でSNSを運用するのも珍しくなくなりました。

弊社の代表である株本も、一昔前まではTwitter上でフォロワーに「この案件できる人募集」とツイートをして、優秀なフリーランスとコンタクトを取っていました。

また、Twitterを用いてフリーランスを探すことで、人材紹介会社に払うコストを削減するとともに、Twitterアカウントが資産となり、StockSun株式会社は多くの人に知られる企業となりました。

現在では、多くのフリーランスがStockSunサロンに入会し、月会費を払いながら仕事を手に入れています。

Twitterを有名にすることによって、企業を宣伝する広告費と採用にかかるコストのどちらも最小限に抑えることができます。

従来の採用活動とダイレクトリクルーティングを比較

では、従来の採用活動のメリットデメリットを比較していきましょう。

求人広告

求人広告を通じた採用活動は、人材紹介会社を利用するよりもコストを抑えた上で、より多くの人に採用活動をしていることを認知させることができます。

ただし、広告を出したにもかかわらず候補者が来ない場合にも広告の掲載料を毎月支払う必要があり、コストがかかる上に採用活動がいつまでたっても終わらないリスクがあります。

人材紹介会社

人材紹介会社を用いることで、候補者が全く来ないことは少なくなります。

ただし、紹介された候補者の人柄やスキルが自社に完全にマッチしているかと言われたら、そうでないことの方が多いのが現状です。

また、人材紹介会社は成功報酬型の支払い方式を採用している会社が多いので、優秀な人材を高給で獲得したい場合、人材紹介会社に支払うお金も高くなってしまいがちです。

ダイレクトリクルーティングのメリットデメリット

次にダイレクトリクルーティングのメリットデメリットを、従来の採用活動と比較しながら見ていきましょう。

メリット

スカウト型のダイレクトリクルーティングを用いることにより、自社に欲しい人材にピンポイントでスカウトを送ることができます。

また、SNSを用いて採用活動を進めることで、「転職しようか迷っている」「なんとなく今の会社だと不安」等の感情を持っている潜在的な候補者にもアプローチすることができます。

スカウト型のダイレクトリクルーティングを用いるならば、候補者のリストを持っている企業と契約を結ぶ必要があるので、費用は従来の採用活動と大差はありません。

SNS型のダイレクトリクルーティングを用いるならば、SNSの運用をするだけなので、費用はかかりません。

デメリット

とにかく工数がかかることです。

ダイレクトリクルーティングは、今まで候補者が転職活動時に行なってきたことを企業側が行なうのと大差ありません。

つまり、スカウトメッセージを送るのも、候補者のバックグラウンドを理解し、メッセージの冒頭の文を一人一人変える必要があります。

SNSを用いてダイレクトリクルーティングをするにも、SNSマーケティングは必須になるので、今すぐに採用したいと考えている企業は、ダイレクトマーケティングと従来の採用活動を併せて進めることをオススメします。

他社と差別化するダイレクトリクルーティングのポイント

ダイレクトスカウトに仕事の重きを置いた社員を配置する

前述の通り、ダイレクトスカウトはとても工数がかかります。

今まで人材紹介会社や広告媒体に任せてきた業務を自社で執り行なう必要があるからです。候補者を一人面談の場に連れてくるのにも、以下の工程があります。

①候補者を見つける
②スカウトメッセージを考え、送る
③候補者とやりとりし、面談日程を調整する。

これらの業務を通常業務の片手間に行なうことは最初は難しいので、ダイレクトスカウトの担当者を配置し、ある程度任せると良いでしょう。

SNSの運用担当を配置する

昨今は経営者自身が本名でTwitterを運営することは珍しくありません。

また、シャープやタニタなどの大手企業も、運用担当者を秘匿しつつ運用に成功し、自社のPRや採用活動に用いています。

Twitterの企業アカウントを開設し、Twitterの利用者に企業をより深く認知してもらうことは、採用だけでなく業務の様々なところで役に立ちます。

しかし、企業のTwitterアカウントは、1つのミスが企業ブランドを損なう命取りのミスに発展することがあります。

Twitterを担当者に運用させる場合、以下の点に気をつけましょう。

・機密情報の漏洩に気をつける
・ツイートによって損害を被る人物やクライアントがいないことを確かめる
・企業に所属している身である意識を持たせる

これらの他にも気を付けるべき点は様々ありますが、前提としてはこの3つです。

SNSの運用は几帳面さと継続が求められ、難易度が高いですが、成功すれば資産となります。すぐに効果が現れなくても、長期的な視点で考えましょう。

ダイレクトリクルーティングを成功させつつ、人材紹介会社を用いて採用活動を効率的に進める方法

ダイレクトリクルーティングは効果が出るまでに時間が必要です。今すぐにでも人材を確保したいと考えている企業は、

従来の採用活動に一手間加え、ダイレクトリクルーティングと併せて採用活動を進めましょう。

キャリアアドバイザーに自社の魅力を布教する

人材紹介会社の中でも、候補者に接することが仕事のエージェントに自社の魅力を伝えることは、自社にとって利益に直結します。

人材紹介エージェントは、大きく分けて三種類います。

・個人のキャリアカウンセラー
・企業の営業担当(リクルーティングアドバイザー)
・どちらも担当しているエージェント

例えばですが、PASONAキャリアのエージェントはキャリアカウンセラーとリクルーティングアドバイザーが分かれていますが、JACのエージェントは分かれていません。

これらの三種類のエージェントの中で、候補者に接するのはキャリアカウンセラーとどちらも担当しているエージェントです。

これらのエージェントは、以下の流れで仕事をしています。

①候補者と面談
②面談結果を踏まえて、候補者にいくつかの企業を提示
③提示された企業をもとに候補者が企業訪問
④候補者の転職が決まり次第、成功報酬がエージェントに入る

よって、エージェントが候補者に提示する企業リストの中に自社が入り込む必要があります。

エージェント側から企業の情報を得ようとすることはあまり無いので、エージェントの企業リストに入り込むには、エージェントへ自社の魅力などを訴求することが必須になります。

エージェントに自社の情報を伝えるには、例えばですが、自社の情報を圧縮したペラ1の紙や、自社の魅力を伝える映像を作成し、これら携えて人材紹介エージェントに訪問をすることが有効です。訪問先でエージェントに対する勉強会(自社の布教活動)を行い、自社に合う人材や合わない人材などを説明することで、エージェントの提示する企業リストに入る可能性が高くなります。

重要なのは、自社とエージェントが利害関係を結べるように布教活動をすることです。求人広告が即決まり、エージェントにすぐに売上が生じることも伝える必要があります。

自社ブログを運用する

候補者は企業の内部を知りたいので、まず企業名で検索をかけます。

ホームページに在籍社員のブログがある場合、企業で働いている人の声を候補者が見ることができるので、候補者の感じる不透明感を少なくすることができます。

若い人や即戦力の人を求める場合、ホームページのデザインを流行りのデザインやおしゃれなデザインに変えましょう。

また、スマホでホームページにアクセスする人も多いので、スマホに対応したホームページ作成をすることは絶対条件です。

まとめ

・ダイレクトスカウトを活用するためには、求職者の情報を把握した上で、それぞれに合わせたスカウトメッセージを送ることが大切

・人材紹介エージェントへの布教活動は、エージェントとの利害関係も考慮しながら、自社の求人内容を詳細に伝える必要がある

・採用目的でもYouTubeチャンネル開設は必要。求職者へアピールするだけではなく、長期的に見ても資産性を持って採用力の強化が望める

最後に

以上になります。最後になりますが、中小企業の採用担当者の方で、採用に困っている方がいらっしゃれば、以下のリンクのお問い合わせフォームより、笠松さん指名でご連絡をいただければと思います。また、HPやECサイト、オウンドメディアの制作、YouTubeならびにSNSの運用などについてのご相談も承ります。

https://stock-sun.com/

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